Coach's VIEW is the business column written by coaches in COACH A. It will give you some tips to utilize coaching for organizational development and leadership development through its recent coaching status, recent data related to coaching, and introduction of global publication related to coaching.
Feedback Literacy
เรื่องที่ผมจะเล่าต่อไปนี้เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นเมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมา ตอนที่ผมได้รับหน้าที่เป็นติวเตอร์ชี้แนะเรื่องการนำเสนองานให้กับพนักงานหนุ่มอายุน้อย ก่อนอื่น ผมตัดสินใจเข้าไปสังเกตการณ์ตอนเขา Present งานจริงเพื่อทำความเข้าใจว่าปกติเขามีการนำเสนองานแบบไหน
ผมเข้าฟัง Presentation ของเขาทั้งวัน แต่เขาไม่เคยขอ Feedback จากผมเลยตลอดเวลาที่ผมอยู่ที่นั่น เมื่อผมถามเหตุผลถึงเรื่องนั้น เขาตอบว่า "เพราะผมกลัวที่จะได้รับ Feedback"
เมื่อผมถามต่อว่า "แต่ผมคิดว่าการไม่มี Feedback เลยเป็นเรื่องที่น่ากลัวกว่า คุณจะไม่กังวลกว่าหรือถ้าต้องนำเสนองานโดยที่ไม่รู้ว่าสื่อไปถึงผู้ชมอย่างไร?" เขาตอบว่า "แต่ถ้าผมได้รับ Feedback ระหว่างที่กำลังนำเสนองานอยู่ ผมจะรู้สึกหวั่นไหว และจะทำได้ไม่ดี"
คำตอบของเขาทำให้ผมนึกถึงเรื่องอุปมาเกี่ยวกับ "นกกระจอกเทศที่ถูกสิงโตไล่ล่า เมื่อรู้ตัวว่าหนีไม่พ้นก็เอาหัวปักลงไปในทราย"
"Feedback" คืออะไรในบริบทของการโค้ช?
คำว่า "Feedback" ถูกนำไปใช้ในความหมายต่างๆ มากมาย
ตัวอย่างเช่น หลายบริษัทมี "Feedback interview" ซึ่งผู้จัดการจะแจ้งผลการประเมินและเงินเดือนกับผู้ใต้บังคับบัญชา นอกจากนี้ ในธุรกิจบางประเภท คำว่า "Feedback" ยังหมายถึงคำแนะนำในการทำงาน แต่สำหรับ "Feedback" ในบริบทของการโค้ช จะหมายถึงการ "บอกข้อเท็จจริง" ซึ่งแตกต่างจากการประเมินหรือการให้คำแนะนำ
"Feedback" ในบริบทของการโค้ช สามารถอธิบายอย่างเป็นรูปธรรมได้ดังนี้
- การบอกอีกฝ่ายว่า เมื่อมองจากเป้าหมายที่เขาต้องการบรรลุ เขาอยู่ที่ไหนและกำลังมุ่งไปในทิศทางใด
- การบอกอีกฝ่ายว่า เขามีอิทธิพลต่อคนรอบข้างอย่างไร
"Feedback" ส่งผลต่อ "ประสิทธิผลของการโค้ช" อย่างไร?
Coaching Research Institute (CRI) ได้ทำการวิจัยเรื่อง "Feedback" ในบริบทของการโค้ช โดยแบ่งกลุ่มลูกค้าที่รับการโค้ช 854 รายออกเป็น กลุ่ม A และกลุ่ม B
สำหรับแบบสำรวจหัวข้อ "Coach ขอ Feedback จากฉันเกี่ยวกับการโค้ช"
- กลุ่ม A คือกลุ่มที่คะแนน Coaching สูงกว่าค่าเฉลี่ย
- กลุ่ม B คือกลุ่มที่คะแนน Coaching ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย
จากนั้นจึงเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างกลุ่ม A และกลุ่ม B ในแง่ของ "ประสิทธิผลของการโค้ช" และ "การมีส่วนร่วมของ Coach" (*1)
"ประสิทธิผลของการโค้ช" มี 4 ข้อดังต่อไปนี้
- ความชัดเจนขึ้นของเป้าหมาย
- การส่งเสริมให้เกิดการกระทำ
- การส่งเสริมให้คิด
- Performance ที่ดีขึ้น
"การมีส่วนร่วมของ Coach" มี 4 ข้อดังต่อไปนี้
- การสนับสนุนเป้าหมาย
- Acknowledgement
- คำถามที่กระตุ้นให้คิด
- คำถามที่ให้มุมมองใหม่ๆ
ผลของการวิจัย พบว่า
สัดส่วนของลูกค้าที่รู้สึกว่า "ประสิทธิผลของการโค้ช" สูงกว่าค่าเฉลี่ย:
กลุ่ม A 76%
กลุ่ม B 44%
สัดส่วนของลูกค้าที่ประเมินว่า "การมีส่วนร่วมของ Coachโค้ช" สูงกว่าค่าเฉลี่ย:
กลุ่ม A: 85%
กลุ่ม B: 47%
ผลลัพธ์ของกลุ่ม A และกลุ่ม B มีความแตกต่างถึง 1.7 ถึง 1.8 เท่าซึ่งเป็นความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ หรืออาจกล่าวได้ว่า "Coach ที่ขอ Feedback ด้วยตนเอง" จะให้ "ประสิทธิผลที่สูงกว่า" กับลูกค้าได้
หลุมพรางของ "Feedback" คืออะไร?
การตรวจสอบกับลูกค้าด้วยตัวเองเพื่อดูว่าการโค้ชเป็นไปด้วยดีหรือไม่ เป็นเรื่องธรรมดาที่จะทำหากคุณเป็น Coach มืออาชีพ
ในทำนองเดียวกัน หากคุณได้รับค่าจ้างสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ การตรวจสอบกับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณว่าการสื่อสารกับพวกเขาเป็นไปด้วยดีหรือไม่ ย่อมเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ "ผู้จัดการมืออาชีพ" เช่นกัน
ผมคิดว่า เราอาจกล่าวได้ว่า "ผู้จัดการที่ขอ Feedback ด้วยตนเองนั้นเป็นผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม"
ให้ Feedback
รับ Feedback
เพื่อให้ Feedback เกิดประสิทธิภาพ เราจำเป็นต้องมีความเข้าใจและความสามารถเกี่ยวกับ Feedback หรือที่เรียกว่า "Feedback Literacy" ซึ่งหลุมพรางที่ใหญ่ที่สุดเกี่ยวกับ Feedback คือ การมีแนวโน้มที่จะตีความไปเองว่า"การชี้ให้เห็นข้อเท็จจริง" = "การปฏิเสธ"
คุณจะทำอย่างไรถ้าคนที่อยู่ตรงหน้าพูดว่า "คุณกอดอกอยู่นะ"? บางคนอาจกล่าว "ขอโทษ" หรือบางคนอาจจะคลายแขนที่กอดอกอยู่ ทั้งๆที่แค่ "พูดข้อเท็จจริง" เท่านั้น แต่เราก็มีแนวโน้มที่จะรู้สึกโดยทันทีว่ากำลังถูกปฏิเสธ
ยิ่งถ้าเรื่องที่พูดถึงนั้นเป็นไปในเชิงลบ ผู้ที่ได้รับ Feedback ก็จะยิ่งรู้สึกถูกปฏิเสธมากขึ้นไปอีก แม้ว่าคนที่ให้ Feedback จะไม่มีเจตนาไม่ดีก็ตาม
ดังนั้น เราจึงจำเป็นต้องเข้าใจว่า "Feedback ไม่ใช่การปฏิเสธ แต่เป็นสิ่งที่มีไว้เพื่อพัฒนาเพื่อมุ่งไปสู่เป้าหมาย" และถึงแม้ว่าเราจะเข้าใจแล้ว แต่ก็ยังต้องยอมรับด้วยว่ายังมีโอกาสที่อีกฝ่ายจะรู้สึกว่า "ถูกปฏิเสธ" อยู่ดี
เคล็ดลับ 7 ประการในการเพิ่ม Feedback Literacy
นอกจากนี้ เรายังจำเป็นต้องเข้าใจแนวคิดและวิธีการ Feedback ดังต่อไปนี้
- Feedback เป็นสิ่งจำเป็นอย่างขาดไม่ได้ในการรู้เกี่ยวกับอิทธิพลของตัวเอง โดยเฉพาะสำหรับผู้ที่เป็นหัวหน้าคนอื่นๆ เช่น ผู้อยู่ในตำแหน่งบริหารหรือผู้จัดการ สิ่งที่สำคัญกว่าเรื่องใดๆคือการรู้ว่า แผนงานหรือพฤติกรรมของตนเองมีผลกระทบต่อคนอื่นๆในบริษัทอย่างไร
- การคิดว่าคุณรู้อยู่แล้ว กับ การได้รู้ข้อเท็จจริง ให้ความหมายที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง แม้ว่าผลลัพธ์จะเหมือนกันก็ตาม
- ทั้งผู้ให้และผู้รับ Feedback จำเป็นต้องเข้าใจเกี่ยวกับ Feedback
- Feedback คือสิ่งที่คุณเข้าไปขอด้วยตนเอง เพื่อดูว่าคุณมีอิทธิพลอย่างไรต่ออีกฝ่าย
- ควรกำหนดประเด็นที่คุณต้องการได้รับ Feedback เช่น เรื่องที่คุณอยากรู้ หรือ เรื่องที่คุณไม่อาจรู้ได้ด้วยตนเอง
- ควรขอ Feedback จากหลายๆ คน ไม่ใช่แค่คนเดียว
- แทนที่จะมีปฏิกิริยาตอบสนองต่อเนื้อหาของ Feedback ขอให้คิดพินิจพิเคราะห์ให้ดีเกี่ยวกับ Feedback ที่ได้รับ และเลือก Action (แผนงาน) ถัดไป
เริ่มขอ Feedback ด้วยตนเอง เพื่อทำให้อนาคตที่วาดฝันไว้เป็นความจริง
เช่นนั้น เพื่ออนาคตของคุณแล้ว คุณคิดว่าในตอนนี้ Feedback ที่จำเป็นสำหรับคุณมากที่สุดคืออะไร?
【References】
* แบบสำรวจของ Coaching Research Institute
กลุ่มเป้าหมายของแบบสำรวจ: ผู้ที่รับการโค้ชจำนวน 854 คน
＊Regardless of profit, non-profit or intranet, secondary use such as copying, diversion, selling etc. is prohibited without permission.
Language: Japanese
