Coach's VIEW is the business column written by coaches in COACH A. It will give you some tips to utilize coaching for organizational development and leadership development through its recent coaching status, recent data related to coaching, and introduction of global publication related to coaching.
ความสามารถในการคิดร่วมกัน
December 17, 2024
ปัจจุบัน (ณ เดือนธันวาคม ปี 2021) ฉันทำงานในตำแหน่งผู้จัดการที่บริษัท COACH A ไม่กี่เดือนที่ผ่านมา ฉันได้สร้างแบบประเมิน 28 ข้อด้วยตัวเอง เพื่อทำความเข้าใจเกี่ยวกับตัวฉันในปัจจุบันในฐานะผู้จัดการ และขอให้คน 20 คนที่ฉันร่วมงานด้วยตอบแบบประเมินให้ฉัน ตัวเลือกในการประเมินแบ่งเป็น 5 ระดับ (ตรงมาก / ตรง / ตรงเล็กน้อย / ไม่ค่อยตรง / ไม่ตรง / ไม่ทราบ)
ฉันพบว่า มี 2 หัวข้อประเมินที่ได้รับคำตอบที่น่าสนใจ ได้แก่ หัวข้อ "ฉันไม่ได้คิดคนเดียว แต่ฉันคิดร่วมกับผู้อื่น" และ หัวข้อ "ฉันมีความสามารถในการคิดร่วมกัน" ทั้งสองหัวข้อนี้ถามเพื่อประเมินเกี่ยวกับ "การคิดร่วมกัน" ในเชิงพฤติกรรม และในเชิงความสามารถ
- ฉันไม่ได้คิดคนเดียว แต่ฉันคิดร่วมกับผู้อื่น
- ตรงมาก 16% ตรง 68% ตรงเล็กน้อย 16%
- ฉันมีความสามารถในการคิดร่วมกัน
- ตรงมาก 16% ตรง 32% ตรงเล็กน้อย 26% ไม่ค่อยตรง 26%
เมื่อพิจารณาคำตอบที่ได้รับเหล่านี้ จะเห็นได้ว่า ผู้คนรอบตัวฉันประเมินหัวข้อ "พฤติกรรม" และ "ความสามารถ" ในการคิดร่วมกันของฉันแตกต่างกัน หรือกล่าวได้ว่า ฉันถูกมองว่า "ฉันมีการคิดร่วมกับผู้อื่นจริง แต่ฉันมีความสามารถในการคิดร่วมกันต่ำ"
ฉันอยากทราบรายละเอียดเพิ่มเติมอย่างเป็นรูปธรรมว่า อะไรทำให้พวกเขาคิดเช่นนี้ ฉันจึงไปถามคนที่ประเมินฉัน "สูงในเชิงพฤติกรรมสูง แต่ต่ำในเชิงความสามารถ" และฉันได้รับ Feedback ดังต่อไปนี้จากบุคคลผู้นั้น
"คุณ Otsuka คอยแชร์ข้อมูลให้มากมาย รวมถึงมีการร่วมคิดไปด้วยกัน และคอยให้คำปรึกษา แต่ฉันไม่รู้สึกว่าคุณอยู่กับฉันจนถึงที่สุด ฉันรู้สึกเหมือนกับว่า อยู่ๆคุณก็หายไประหว่างทาง"
เมื่อฉันได้ยินแบบนั้น ฉันก็รู้สึกว่า ฉันเข้าใจแล้วว่าเขาหมายความว่าอย่างไร
ความคิดของคุณสะท้อนให้เห็นในการกระทำของคุณ
"ความสามารถในการคิดร่วมกัน" ดูเหมือนจะมีความหมายรวมไปถึง "การอยู่ในกระบวนการคิดและร่วมสร้างไปด้วยกันจนถึงที่สุด"
เมื่อฉันมองย้อนกลับไปดูตัวเอง ฉันพบว่าตัวเองมีความคิดว่า "ฉันร่วมคิดด้วยก็จริง แต่สุดท้าย แต่ละคนมีอิสระและเป็นความรับผิดชอบของพวกเขาในการเลือกจากสิ่งที่คิดร่วมกัน" ดังนั้น ถ้าจะต้อง "อยู่ในกระบวนการคิดและร่วมสร้างไปด้วยกันจนถึงที่สุด" ฉันจะรู้สึกถึงความยุ่งยากก่อนความรู้สึกอื่นๆ
และในตอนนั้น ฉันมีโอกาสได้รับ Feedback จากหัวหน้าเกี่ยวกับการบริหารงานของฉันพอดี ซึ่งเขากล่าวว่า
"ลูกน้องของคุณอาจไม่สามารถคิดด้วยความเร็วเท่าที่คุณ Otsuka คิดได้ ถ้าอย่างนั้น การสร้างแรงจูงใจให้พวกเขาคิดด้วยตนเองอย่างต่อเนื่อง และรอให้พวกเขาคิดได้ด้วยความเร็วของตนเองก็น่าจะเป็นเรื่องดีไม่ใช่หรือ?"
หลังจากที่ได้ฟัง Feedback นั้น ฉันจึงคิดได้ว่า การบริหารงานของฉันได้รับอิทธิพลจากความรู้สึกยุ่งยากของตัวเองถ้าจะต้อง "อยู่ในกระบวนการคิดและร่วมสร้างไปด้วยกันจนถึงที่สุด" ฉันพบว่า ฉันมักให้ความสำคัญกับการก้าวไปข้างหน้าและการผลักดันผู้อื่นให้ไปข้างหน้ามากกว่าการ "รอ" พวกเขา
เป็นไปได้ว่า ตอนโค้ช ก็อาจจะเกิดสถานการณ์ในทำนองนี้ด้วยเช่นกัน
จากเรื่องในครั้งนี้ ทำให้ฉันได้ตระหนักอีกครั้งว่า การหยุดเพื่อคิดถึง "ความสามารถในการคิดร่วมกัน" เป็นเรื่องสำคัญมากไม่เพียงแต่สำหรับการเติบโตของฉันในฐานะผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเติบโตของฉันในฐานะ Coach และเป็นการทำเพื่อลูกค้าและลูกน้องด้วย
"ความสามารถในการคิดร่วมกัน" สำหรับฉัน
แล้ว "ความสามารถในการคิดร่วมกัน" จริๆแล้วมันคืออะไรกันแน่? เราต้องมีทักษะอะไรบ้างจึงจะสามารถ "คิดร่วมกัน" ได้?
เมื่อฉันลองอ่าน Coaching Core Competencies และ PCC Markers (รายการที่นำ Core Competencies มาอธิบายในเชิงการกระทำอย่างเป็นรูปธรรม) ที่กำหนดโดย International Coaching Federation เพื่อหาคำตอบ สายตาของฉันก็ไปหยุดที่หัวข้อดังต่อไปนี้
Competency 7: การก่อให้เกิดความตระหนักรู้
7.6: Coach ถามคำถาม Client ทีละคำถามอย่างชัดเจน ตรงประเด็น และมักถามคำถามปลายเปิด ด้วยจังหวะและความเร็วที่ Client สามารถคิด รู้สึก และย้อนกลับไปคิดได้ง่าย
เหตุผลที่หัวข้อนี้ดึงดูดสายตาของฉัน เนื่องจากตอนที่ฉันยังอยู่ในระหว่างการฝึกเพื่อเป็น Coach ฉันเคยได้รับ Feedback ที่มีเนื้อหาทำนองเดียวกันหลายๆครั้ง ดังนี้
"ในฐานะ Coach คุณมีความสามารถสูงในการเชื่อมโยงและสรุปข้อมูลต่างๆ ที่ Client พูดออกมา แต่ในทางกลับกัน มันก็อาจเป็นการแย่งโอกาสที่จะให้ Client ได้ลองคิดและสรุปสิ่งที่คิดด้วยตนเอง"
จะว่าไป บางครั้ง ฉันก็ได้รับ Feedback จาก Client ว่า พวกเขาประเมินการโค้ชของฉันในระดับสูง แต่ประเมินการเปลี่ยนแปลงของตนเองต่ำ ฉันคิดได้ว่า หรือนี่อาจเป็นเพราะฉันให้ความสำคัญกับความก้าวไปข้างหน้ามากจน Client ไม่ค่อยรู้สึกว่าได้คิดและทำด้วยตนเอง
เมื่อนำเรื่องนี้ไปคิดในเชิงการบริหารงาน คำถามที่เกิดขึ้นในใจฉันคือ "ฉันมีความรู้สึกว่า ความสามารถของตนเองเพิ่มขึ้นในระหว่างกระบวนการที่ลูกน้องสร้างผลลัพธ์หรือไม่"
ตอนนี้ ฉันคิดว่า อยากจะลองปรับตามจังหวะและความเร็วของลูกน้องดู เพื่อให้ลูกน้องได้สัมผัสกับความสุขในการคิด ตระหนักรู้ ลงมือปฏิบัติ และสร้างผลลัพธ์ออกมาได้ด้วยตนเอง
＊Regardless of profit, non-profit or intranet, secondary use such as copying, diversion, selling etc. is prohibited without permission.
Language: Japanese
ผู้เขียนบทความ
