Coach's VIEW is the business column written by coaches in COACH A. It will give you some tips to utilize coaching for organizational development and leadership development through its recent coaching status, recent data related to coaching, and introduction of global publication related to coaching.
หากเราจะเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ต้องเปลี่ยนอะไรบ้าง?
โดยส่วนใหญ่แล้ว ลูกค้า หรือเพื่อนของคุณ พูดถึงบริษัทคุณว่าอย่างไร?
ในการทำงาน ฉันมีโอกาสได้ร่วมงานกับบริษัทมากมายหลากหลายอุตสาหกรรม อย่างไรก็ตาม ฉันค้นพบว่าการที่ฉันได้คุยแค่กับใครคนใดคนนึง ไม่สามารถทำให้ฉันเข้าใจถึงลักษณะหรือบรรยากาศภายในองค์กรณ์ของเขาได้มากนัก แต่เมื่อฉันได้เข้าไปที่บริษัทของเขาเหล่านั้นแล้ว การที่ฉันได้เห็นท่าทีของพนักงานต้อนรับ ปฏิสัมพันธ์ระหว่างเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยและพนักงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อได้เข้าประชุมที่มีผู้เข้าร่วมหลายคน ฉันก็เข้าใจถึงลักษณะของบริษัทเหล่านั้นขึ้นมาทันที
ไม่ว่าจะเป็นบรรยากาศที่ไหลผ่านระหว่างคนสองคน ระยะห่างในการนั่ง หรือวิธีที่พวกเขามองกันและกัน
"เป็นทีมที่น่ารัก และกระตือรือร้นดีนะ"
"คนข้างบนเป็นคนที่มีอิทธิพลสินะ"
"ช่างเป็นกลุ่มคนที่ดูสนุกสนานดีจัง"
"พวกเขาแทบจะไม่สบตากันเลย"
จากสิ่งเหล่านี้ คุณจะสัมผัสถึงระดับความเป็นอิสระของพนักงาน อิทธิพล การมีความรู้สึกร่วมกับบริษัท ความสนุกสนาน ความรับผิดชอบ และแรงใจในการทำงาน ที่เกิดขึ้นภายในบริษัทนั้นๆ
อาจพูดได้ว่า นี่แหละ คือภาพสะท้อนถึงวัฒนธรรมของบริษัท
วัฒนธรรมขององค์กร อยู่ในบทสนทนาของพนักงาน
"ฉันอยากเปลี่ยนบรรยากาศและวัฒนธรรมขององค์กร ให้บริษัทเราเต็มไปด้วยการนำเสนอสิ่งใหม่ๆ และความท้าทายที่มากขึ้น"
ผู้บริหารหลายคนคงมีความคิดแบบนี้
เมื่อพูดถึงบรรยากาศ และวัฒนธรรมแล้ว คงฟังดูเป็นสิ่งที่ดูคลุมเคลือ แต่โดยหลักแล้ว มันคือคำพูดและการกระทำของพนักงานที่ถูกสั่งสมมาอย่างยาวนานนั่นเอง ดังนั้น วัฒนธรรมของบริษัทจะไม่ถูกพบได้ในอาคารสำนักงาน แต่อยู่ในบทสนทนาของพนักงานต่างหาก
ดังนั้น เราอาจสามารถกล่าวได้ว่า 'การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของบริษัท' หมายถึงการเปลี่ยนวิธีการที่พนักงานสื่อสารกัน และสิ่งที่สำคัญกว่านั้น คือการเปลี่ยนความรู้สึกที่ลูกค้าและเพื่อนของคุณ มีต่อบริษัทของคุณนั่นเอง
เมื่อภาพในอุดมคติชัดเจนแล้ว วัฒนธรรมจะเปลี่ยนไปด้วยหรือไม้?
ใครมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมของบริษัทมากที่สุด? แน่นอนว่าคงเป็นทีมผู้บริหารนั่นเอง บริษัท A บริษัทผู้ผลิตรายใหญ่ที่มีมาอย่างยาวนานแห่งหนึ่ง กำลังพยายามปฏิรูปวัฒนธรรมองค์กรภายใต้การนำที่เข้มแข็งของคุณ B ผู้เป็นประธานบริษัท
ทีมผู้บริหารได้ทำการหารือกันครั้งแล้วครั้งเล่าถึงภาพในอุดมคติที่บริษัทอยากจะเป็น ทำการกลั่นกรองออกมาเป็นคำพูด รวมถึงสร้างโครงสร้าง และมีการจัดประชุมหลายต่อหลายครั้งในสถานที่ต่างๆมากมาย เพื่อที่จะกระจายความคิดเหล่านี้ให้กับพนักงานที่มีอยู่ทั่วโลกของบริษัท
ในระหว่างโปรเจค คุณ B เริ่มมีท่าทีกังวลเล็กน้อย และกล่าวขึ้นมาว่า
"เราทำการคุยกันว่าเราอยากจะเปลี่ยนอะไร แล้วจึงค่อยลงมือเปลี่ยนได้หรือ? มันจะเป็นการเปลี่ยนแปลงที่สามารถเกิดขึ้นได้จริงหรือไม่?"
ในหลายบริษัท วัฒนธรรมองค์กรในอุดมคติถูกระบุเป็นข้อความและเผยแพร่กันอย่างชัดเจนทั้งภายในและภายนอกบริษัท โดยพื้นฐานแล้วคำพูดเหล่านี้เป็นสิ่งที่ทุกคนต่างเห็นด้วย และคงมีเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่จะคัดค้านคำพูดเหล่านี้
อย่างไรก็ตาม เรามักจะได้ยินว่าข้อความเหล่านี้ กลายเป็นคำขวัญหรือสโลแกนที่เป็นเพียงแค่เครื่องประดับขององค์กรไปเสียอย่างนั้น และถึงแม้ทุกคนจะเห็นด้วย ก็ไม่ได้หมายความว่าจะเกิดการเคลื่อนไหวในองค์กรขึ้น
ความกังวลของคุณ B เหมือนจะอยู่ในประเด็นเหล่านี้ ดังนั้น หากมีชิ้นส่วนหนึ่งที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงนี้ลงไม่ลึกถึงราก หากแต่หยุดอยู่แค่เพียงข้อความประดับบนกำแพง ชิ้นส่วนนั้นคืออะไร?
เราไม่สามารถล่วงรู้คำตอบได้
มีโครงการการปฏิรูปองค์กรของโรงพยาบาลแห่งหนึ่ง ซึ่งสามารถเป็นตัวอย่างให้กับเราได้
"เราจะอยู่รอดให้ได้ในทุกสภาพแวดล้อมของการเปลี่ยนแปลง จะตั้งอยู่ในพื้นที่เดิมนี้ และเป็นโรงพยาบาลที่ทำให้ผู้ป่วย ครอบครัว และบุคลากรทุกคนรู้สึกสบายใจ"
นี่คือโรงพยาบาลประจำท้องถิ่นขนาดใหญ่ ที่มีความยึดมั่นต่อวิสิยทัศน์นี้ และดำเนินโครงการปฏิรูปองค์กรณ์มาอย่างต่อเนื่องเป็นเวลา 6 ปี
คุณ C บุคลากรของโรงพยาบาลท่านหนึ่ง ได้กล่าวว่า
"โรงพยาบาลที่จะสามารถบรรลุวิสัยทัศน์นี้ได้ ต้องเป็นโรงพยาบาลแบบไหน? เราไม่สามารถตอบได้"
"เมื่อการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างเฉียบพลัน พวกผู้บริหารอย่างเราก็ไม่สามารถหาคำตอบได้อีกต่อไป เราเพิ่งจะเข้าใจเรื่องนี้ตอนที่เราและพนักงานได้ร่วมกันคิดตอนที่อยู่ต่อหน้าคนไข้นั่นเอง"
เมื่อตอนที่เรากำหนดวิสัยทัศน์นี้ขึ้นมา ก็มีเสียงจากพนักงานตอบกลับมาว่า "แล้วเราควรจะทำอย่างไร?" หรือ "กรุณาให้คำแนะนำด้วย เราจะทำตามที่คุณบอกเอง"
อย่างไรก็ตาม คุณ C ผู้ตระหนักว่า การสื่อสารแบบ 'การสอน และถูกสั่งสอน' และ 'การทำตามคำสั่งอย่างสุดความสามารถ' ได้มาถึงทางตันแล้ว ได้ทำการเปลี่ยนการสื่อสารมาเป็นรูปแบบของการใช้การพูดคุย ฟัง และคิดไปด้วยกันแทน และถึงแม้ว่าเขาจะกลัว แต่เขาก็อดทนอย่างหนักแน่นในการ 'เชื่อมั่น และมอบหมายงาน' อย่างไม่ย่อท้อ
"วิธีเดียวที่จะทราบว่าโรงพยาบาลแบบไหนที่จะสามารถบรรลุวิสัยทัศน์นี้ได้ คือการที่ทุกคนจะต้องค้นหาสิ่งนั้นด้วยตนเอง นี่คือสิ่งที่เราจะสามารถค้นพบได้ผ่านการพูดคุยและการปฏิบัติงานร่วมกัน"
คำพูดของคุณ C ทำให้ฉันสัมผัสได้ถึงการให้ความสำคัญ ความเชื่อมั่น และรู้สึกมีความหวังไปกับความสัมพันธ์ที่ถูกก่อตัวขึ้นระหว่างคุณ C และพนักงาน
ถ้าคิดอยากจะเปลี่ยนอะไรแล้ว ต้องเริ่มจากการเปลี่ยนตัวเองก่อน
ฉันคิดว่า ในบทสนทนาของคุณ C มีนัยสำคัญที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรอยู่
สิ่งนั้นคือ ทัศนคติที่ว่า "เราไม่สามารถล่วงรู้คำตอบได้"
ขึ้นชื่อว่าองค์กรแล้ว ก็คงมีวิสัยทัศน์ มีวัตถุประสงค์ และแผนการที่จะทำสิ่งเหล่านั้นให้สำเร็จลุล่วง อย่างไรก็ตาม มันไม่มีคำตอบที่ตายตัวว่า 'เรา' ควรเป็นทีมแบบไหนถึงจะทำเรื่องนั้นให้สำเร็จได้ เพราะคนเราก็แตกต่างกันไป อาจจะด้วยแผนกหรือสถานที่ทำงาน หรือสินค้าที่เราดูแลอยู่ คำตอบนั้นไม่ได้เป็นสิ่งที่ใครจะสามารถให้กับเราได้ นั่นเป็นเหตุผลที่เราต้องเปลี่ยนมาใช้การสื่อสารสองทางแบบที่เรา 'ร่วมกันคิดและค้นหา และสร้างการเปลี่ยนแปลงไปด้วยกัน'
วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่ผู้บริหารและพนักงานร่วมกันสร้างขึ้นในทุกๆวัน หากความสัมพันธ์ยังเหมือนเดิม อนาคตก็จะเหมือนเดิมไปด้วย หากฝ่ายบริหารต้องการเปลี่ยนวัฒนธรรมและอนาคตจริงๆแล้ว คำถามก็คือ จะเปลี่ยนวิธีโต้ตอบกับพนักงานในแต่ละวันได้อย่างไร และจะเปลี่ยนวิธีสื่อสารให้ออกมาเป็นแบบไหน
การเปลี่ยนแปลงก็เหมือนกับการสร้างคลื่น ดังนั้นย่อมมีการกระทบกระทั่งเกิดขึ้นเป็นธรรมชาติ นอกจากนี้ เนื่องจากเราใช้แนวทางที่แตกต่างไปจากสิ่งที่เราคุ้นเคย เราจึงอาจรู้สึกกลัวแบบเดียวกับที่คุณ C กล่าวไว้ หรือกังวลว่าจะต้องปล่อยมือจากบางสิ่งบางอย่างไป อย่างไรก็ตาม ฉันคิดว่านี่คือบททดสอบความจริงจังที่เรามีต่อการเปลี่ยนแปลงที่เราอยากเห็นนั่นเอง
เพื่อนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่จับต้องได้ เราต้องทำมากกว่าการพูดคุยและเผยแพร่ภาพในอุดมคติ มาเป็นการเปลี่ยนปฏิสัมพันธ์ของพนักงานในแต่ละวันแทน รวมถึงทำการสานเสวนาและค้นหาอนาคตร่วมกัน
เมื่อเราสามารถเข้าถึงจุดนี้ได้แล้ว ความประทับใจของลูกค้าและเพื่อนที่มีต่อบริษัทของเรา ก็คงจะเปลี่ยนไป
＊Regardless of profit, non-profit or intranet, secondary use such as copying, diversion, selling etc. is prohibited without permission.
Language: Japanese
