Data Analysis

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上司から見た部下のリーダシップ開発に繋がったこと、繋がらなかったこと:「部下のリーダーシップ開発について」読者アンケート結果(No.13)

キーワード:リーダーシップ開発

1. 調査の主旨と概要

1.1. 調査の主旨

本調査結果レポートは「部下のリーダーシップ開発についてのアンケート調査」をまとめたものです。本調査では、企業等で働く部下のいる人を対象に、部下のリーダシップを開発するために、具体的に取組んでいることについて調査しました。

1.2. アンケート調査概要

調査対象:コーチ・エィ発行メールマガジン「WEEKLY GLOBAL COACH」の読者
実施期間:2016年11月16日~2016年12月13日
実施方法:メールマガジンに記載されたURL にアクセスして回答
調査言語:日本語
調査機関:株式会社コーチ・エィ、コーチング研究所LLP

1.3. アンケートの回答状況

回答数:227件 無効回答数:36件 有効回答数:191件

1.4. アンケート調査の質問内容

部下のいる方に、直属の部下の「リーダーシップ開発」について、お聞きします。

問1. あなたの直属の部下は、どれくらいリーダーシップを発揮していますか?
(直属の部下が複数いる人は、平均的にどれくらい発揮しているかお答えください)
1.とても発揮している 2.発揮している 3.どちらともいえない 4.あまり発揮していない 5.全く発揮していない

問2. あなたは、直属の部下のリーダーシップを開発するために、具体的にどんなことに取組んでいますか? (複数回答可)
□ A 学習の機会   スキルやマインドを身につけるための研修やe-ラーニングなどを受けてもらう
□ B 明確な評価基準 明確な評価基準を設定し、評価理由もしっかりと伝える
□ C 対話の機会   日ごろから、部下の成長のために1対1で対話する時間をもつ
□ D 権限の委譲   決定権限を与え、仕事を任せる
□ E 仕事の経験   ストレッチアサインやジョブローテンションなどで、仕事の経験を積ませる
□ F 後任の育成   部下自身に自分の後継者となる人を育ててもらう
□ G 模範の提示   上司である自分がリーダーシップの模範を示す □ H その他

問3. あなたが、これまでに、直属の部下のリーダーシップを開発するために取組んできた中で、最も部下のリーダーシップを発揮させることに繋がったと思う方法は何ですか?次の中から、1つお選びください。
(選択肢は問2と同じ)

問4. 逆に、あなたが、これまでに、直属の部下のリーダーシップを開発するために取組んできた中で、最も部下のリーダーシップを発揮させることに繋がらなかったと思う方法は何ですか?次の中から、1つお選びください。
(選択肢は問2と同じ)

2. 回答者の属性分布 ※注1

[図を拡大する]

3. 質問別集計結果

問1. あなたの直属の部下は、どれくらいリーダーシップを発揮していますか?

図1.1 問1-1の結果(全体集計)※注1

[図を拡大する]

図1.2 問1-1の結果(役職別集計)※注1

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回答者の52%が、部下がリーダーシップを「5.とても発揮している」「4.発揮している」 と回答した。役職別では、「5.とても発揮している」または「4.発揮している」と回答した割合は、役職が高くなるほど大きくなっている。

問2. あなたは、直属の部下のリーダーシップを開発するために、具体的にどんなことに取組んでいますか?(複数回答可)

図2 問2の結果(全体集計) ※注1

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部下のリーダーシップを開発するために最も多く取り組まれていることは、「D権限の委譲:決定権限を与え、仕事を任せる」の65%であった。

2番目に多く取り組まれていたのは「C対話の機会:日ごろから、部下の成長のために1対1で対話する時間をもつ」の62%。

これら2つの取組みは60%を超えており、半数以上の上司が実施している。

研修などの「A学習の機会」を与える、「B明確な評価基準」を伝える、「F後任の育成」を任せるといった方法は20%台と比較的低い割合であった。

問3. あなたが、これまでに、直属の部下のリーダーシップを開発するために取組んできた中で、最も部下のリーダーシップを発揮させることに繋がったと思う方法は何ですか?次の中から、1つお選びください。

図3 問3の結果(全体集計) ※注1

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部下のリーダーシップ発揮に繋がった項目は、「D権限の委譲」が44%と最も多い結果となった。2番目に多かったのは「C対話の機会」26%。

問1の結果である実施している取組みの1位2位と同一項目であり、効果が実感できるため、多くの人が採用している取組みといえる。

【「D 権限の委譲」を選んだ人のコメント】
・見て学ぶことも大事だが、経験に勝るものはないと思う。 ただし、任せ方や任せる範囲などをコントロールしながら、成長度合いに合わせ負荷のかけ方を考えることが大事だと思う。(40代・管理職)

【「C 対話の機会」を選んだ人のコメント】
・社では1on1が浸透しており、部下育成を含む人材マネジメントは、この1on1をベースにおこなっています。週1回の部下との対話を通じて、継続的に経験を棚卸しし、内省機会を提供しながら成長促進します。過去も複数名の部下と1on1を行い、行動変容を見てきましたので選択しました。(40代・管理職)

問4. あなたが、これまでに、直属の部下のリーダーシップを開発するために取組んできた中で、最も部下のリーダーシップを発揮させることに繋がらなかったと思う方法は何ですか?次の中から、1つお選びください。

図4 問4の結果(全体集計) ※注1

[図を拡大する]

部下のリーダーシップ発揮に繋がらなかった項目で最も多かったのは、「A学習の機会:スキルやマインドを身につけるための研修やe-ラーニングなどを受けてもらう」であり、35%であった。

2番目に多かったのは、「G模範の提示:上司である自分がリーダーシップの模範を示す」で26%。

【「A 学習の機会」を選んだ人のコメント】
・学習は気付きのトリガーとしては有効と考えるが、その後の活動や成長そのものには影響が少ない。(60代以上・一般社員)
・外発的な理由で行われる研修は、その場だけで終わる。(50代・管理職)

【「G 模範の提示」を選んだ人のコメント】
・それぞれ人は違う。模範を示しているつもりが必ずしもそうとは限らない。(50代・経営層)
・自分ではなく、上司が行う業務だと誤って認識し、上司依存傾向が強くなっていた。(50代・管理職)

※注1 少数点第一位を四捨五入して算出しているため、合計数値が100%にならない場合があります。

※営利、非営利、イントラネットを問わず、本記事を許可なく複製、転用、販売など二次利用することを禁じます。

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