上司から見た部下のリーダシップ開発に繋がったこと、繋がらなかったこと

キーワード：リーダーシップ開発

1. 調査の主旨と概要

1.1. 調査の主旨

本調査結果レポートは「部下のリーダーシップ開発についてのアンケート調査」をまとめたものです。本調査では、企業等で働く部下のいる人を対象に、部下のリーダシップを開発するために、具体的に取組んでいることについて調査しました。

1.2. アンケート調査概要

調査対象：コーチ・エィ発行メールマガジン「WEEKLY GLOBAL COACH」の読者

実施期間：2016年11月16日～2016年12月13日

実施方法：メールマガジンに記載されたURL にアクセスして回答

調査言語：日本語

調査機関：株式会社コーチ・エィ、コーチング研究所LLP

1.3. アンケートの回答状況

回答数：227件 無効回答数：36件 有効回答数：191件

1.4. アンケート調査の質問内容

部下のいる方に、直属の部下の「リーダーシップ開発」について、お聞きします。

問1. あなたの直属の部下は、どれくらいリーダーシップを発揮していますか？

（直属の部下が複数いる人は、平均的にどれくらい発揮しているかお答えください）

1.とても発揮している　2.発揮している　3.どちらともいえない　4.あまり発揮していない　5.全く発揮していない

問2. あなたは、直属の部下のリーダーシップを開発するために、具体的にどんなことに取組んでいますか？ （複数回答可）

□　A 学習の機会　　　スキルやマインドを身につけるための研修やe-ラーニングなどを受けてもらう

□　B 明確な評価基準　明確な評価基準を設定し、評価理由もしっかりと伝える

□　C 対話の機会　　　日ごろから、部下の成長のために1対1で対話する時間をもつ

□　D 権限の委譲　　　決定権限を与え、仕事を任せる

□　E 仕事の経験　　　ストレッチアサインやジョブローテンションなどで、仕事の経験を積ませる

□　F 後任の育成　　　部下自身に自分の後継者となる人を育ててもらう

□　G 模範の提示　　　上司である自分がリーダーシップの模範を示す
□　H その他

問3. あなたが、これまでに、直属の部下のリーダーシップを開発するために取組んできた中で、最も部下のリーダーシップを発揮させることに繋がったと思う方法は何ですか？次の中から、1つお選びください。

（選択肢は問2と同じ）

問4. 逆に、あなたが、これまでに、直属の部下のリーダーシップを開発するために取組んできた中で、最も部下のリーダーシップを発揮させることに繋がらなかったと思う方法は何ですか？次の中から、1つお選びください。


（選択肢は問2と同じ）

2. 回答者の属性分布　※注1

[図を拡大する]

3. 質問別集計結果

問1. あなたの直属の部下は、どれくらいリーダーシップを発揮していますか？

図1.1 問1-1の結果（全体集計）※注1

[図を拡大する]

図1.2 問1-1の結果（役職別集計）※注1

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回答者の52%が、部下がリーダーシップを「5.とても発揮している」「4.発揮している」 と回答した。役職別では、「5.とても発揮している」または「4.発揮している」と回答した割合は、役職が高くなるほど大きくなっている。

問2. あなたは、直属の部下のリーダーシップを開発するために、具体的にどんなことに取組んでいますか？（複数回答可）

図2 問2の結果（全体集計） ※注1

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部下のリーダーシップを開発するために最も多く取り組まれていることは、「D権限の委譲：決定権限を与え、仕事を任せる」の65%であった。

2番目に多く取り組まれていたのは「C対話の機会：日ごろから、部下の成長のために1対1で対話する時間をもつ」の62%。

これら2つの取組みは60％を超えており、半数以上の上司が実施している。

研修などの「A学習の機会」を与える、「B明確な評価基準」を伝える、「F後任の育成」を任せるといった方法は20％台と比較的低い割合であった。

問3. あなたが、これまでに、直属の部下のリーダーシップを開発するために取組んできた中で、最も部下のリーダーシップを発揮させることに繋がったと思う方法は何ですか？次の中から、1つお選びください。

図3 問3の結果（全体集計） ※注1

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部下のリーダーシップ発揮に繋がった項目は、「D権限の委譲」が44%と最も多い結果となった。２番目に多かったのは「C対話の機会」26％。

問1の結果である実施している取組みの1位2位と同一項目であり、効果が実感できるため、多くの人が採用している取組みといえる。

【「D 権限の委譲」を選んだ人のコメント】

・見て学ぶことも大事だが、経験に勝るものはないと思う。 ただし、任せ方や任せる範囲などをコントロールしながら、成長度合いに合わせ負荷のかけ方を考えることが大事だと思う。（40代・管理職）

【「C 対話の機会」を選んだ人のコメント】

・社では1on1が浸透しており、部下育成を含む人材マネジメントは、この1on1をベースにおこなっています。週１回の部下との対話を通じて、継続的に経験を棚卸しし、内省機会を提供しながら成長促進します。過去も複数名の部下と1on1を行い、行動変容を見てきましたので選択しました。（40代・管理職）

問4. あなたが、これまでに、直属の部下のリーダーシップを開発するために取組んできた中で、最も部下のリーダーシップを発揮させることに繋がらなかったと思う方法は何ですか？次の中から、1つお選びください。

図4 問4の結果（全体集計） ※注1

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部下のリーダーシップ発揮に繋がらなかった項目で最も多かったのは、「A学習の機会：スキルやマインドを身につけるための研修やe-ラーニングなどを受けてもらう」であり、35%であった。

2番目に多かったのは、「G模範の提示：上司である自分がリーダーシップの模範を示す」で26%。

【「A 学習の機会」を選んだ人のコメント】

・学習は気付きのトリガーとしては有効と考えるが、その後の活動や成長そのものには影響が少ない。（60代以上・一般社員）

・外発的な理由で行われる研修は、その場だけで終わる。（50代・管理職）

【「G 模範の提示」を選んだ人のコメント】

・それぞれ人は違う。模範を示しているつもりが必ずしもそうとは限らない。（50代・経営層）

・自分ではなく、上司が行う業務だと誤って認識し、上司依存傾向が強くなっていた。（50代・管理職）

※注１　少数点第一位を四捨五入して算出しているため、合計数値が100％にならない場合があります。