マネジメントに使えるコーチング

マネジメントに変化を起こしたいなら、スキルを学ぶよりまずは部下と話す時間をつくること。毎回じっくりと話す必要はなく、日常の必要な場面で短く話すことのつみ重ねが、やがて部下やあなたのマネジメントに変化をもたらします。その最初のステップや「1on1ミーティング」にも活用できるヒントがここに!


事例で学ぶ 1on1(38)人の採用と教育がボトルネックになるとき

事例で学ぶ 1on1(38)人の採用と教育がボトルネックになるとき
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会社が急成長するときにボトルネック(障害)になるのは、人の採用と教育です。会社の成長を担う人材が不足し、成長の足ぶみがはじまり、早急に採用しなければならなくなります。

とくに事業を拡大しているときは、当然即戦力を求めます。しかし、即戦力を求めるあまり、会社のビジョンや風土について十分な理解を取らないまま、採用してしまうケースが多くあります。

いっぽう採用される側は、最初から自分のスキルで仕事をしようと思って入社します。それを評価されてきたし、これからも自分の持っているスキルと経験を評価の対象としてほしいと思います。


確かにその領域のスペシャリストが入社してくると、会社は活気づいたように見えます。ですから、彼らがのびのびと仕事はできるように、できるだけ細かいことには目をつぶるようにします。新しい職場の文化に自然に慣れるのを待とうと思います。

しかし、数ヶ月、数年の間に少しずつ歪みが生じます。彼らは仕事請負人として入社してくるのであって、会社のビジョンやミッションを理解したり、共有しているわけではありません。そこに微妙な温度差が生じます。

表立った批判というわけではありませんが、仕事のやりかたや会社のルールなどに対して、懐疑的な発言をするようになります。また、仕事の関係以上の人間関係をわずらわしいものとしてとらえる傾向のある人もいます。


会社のビジョンというものは、これまでいた社員にとってあたりまえのことでも、外から来た者にとっては、特に違和感が大きく感じるものなのです。外から来た者にとっては、ただでさえ新しい職場でその雰囲気に慣れるために神経を使っているときですから、ビジョンや新しい文化を簡単に受け入れたり、共有できるものではありません。やがて会社が、ビジョンやミッション、会社に対する忠誠心を求めるようになったとき、表面的には同意していながらも、本当には同意が得られていない、という現象が起こりはじめます。

(『「小さなチームは組織を変える―ネイティブ・コーチ10の法則」』伊藤守著より抜粋編集)

■ TIPS for 「1on1ミーティング」

●ビジョンとミッションについて双方向に話す

ビジョンやミッションについて、一人ひとりのメンバーと双方向で話す機会を増やしてみましょう。

この「双方向で」というのが重要です。ビジョンやミッションの共有というと、上司がその蘊蓄について語る、という一方通行の伝達になりがちです。しかし、人は一方的に伝えられただけでは、それを自分のものとすることができません。話し合う過程で、咀嚼し、理解し、自分のものにしていくことができるのです。


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