あなたの1on1は、どれくらい完璧でしょうか？

どれくらいの頻度で1on1を実施しようか？
部下とは何を話そうか？

これらすべての要素を上司側がコントロールしてしまうと、部下はお膳立てされた場に連れてこられたと思い、1on1との間に距離を感じます。

そうした場では、部下は上司に聞かれる質問に答えるという受動的な態度になってしまいます。

もし、1on1を業務上の進捗確認にとどまらず、可能性を広げるクリエイティブな時間にしたいと思っているならば、上司が完璧にコントロールすることは逆効果になってしまう、ということが言えます。

部下がより1on1に積極的になってもらうには、1on1を共につくっていくことが必要なのです。

では、1on1を2人でつくる上司と部下の関係とはどのようなものなのでしょうか？

もし、上司が教える人、部下が学ぶ人という「教師と生徒の関係」だと、上司には学びの場をつくる責任があります。上司は、1on1の場をできるだけ良いものにしなければと強く感じて、部下に行動を宣言させて終わらせよう、などと、1on1の落としどころを決めたりするかと思います。質問したとしても、上司側の「正しい答え」に導く誘導的な質問になってしまうかもしれません。

一方で、どちらか片方のみが学ぶのではなく、上司も部下も学ぶ場だと考えると、「どう進めると1on1がより良い時間になるか？」と、上司が部下に相談することも出てくるでしょう。上司が、「自分も学ぶ」というスタンスになることは、「自分がすべてを準備しなければいけない」という思いを手放すことにつながるからです。

上司がすべてを用意せず、自身も学ぶ場として1on1の時間を部下と一緒につくっていく。
そうすることで、2人の対話は新しい可能性を生み出すかもしれません。

Coach's VIEW
「『質問型リーダー』がしない"3つ"のこと」より抜粋編集