【コーチングマネジメントのススメ】 第1回 　「なぜ今、コーチングマネジメントなのか？」

「なぜ今、コーチングマネジメントなのか？」

この問いへの答えは、マネージャーに期待される役割が変化、多様化していることに直結します。

急激にビジネス環境や社会構造が変化する中、組織において、従来の指示命令型マネジメントでは対応できない状況が生まれてきています。

多くの企業では、未だに、現場におけるパフォーマンスの高さによって、マネージャー職を任命しています。指示命令型マネジメントにおいては、マネージャー自身の実績や経験は強力なリソースとなりました。しかし、急速に変化するビジネス環境において、過去の経験に基づいて先を見通すことはますます難しくなり、また、年功序列や終身雇用の終わりとともに「権威主義」も力を失ってきています。経験や実績に基づく指示命令を中心にしたマネジメントでは、チームを率いていくことが難しくなっているのです。

そのような中、マネージャーに求められるようになってきたのが、「管理を超えた関わり」です。

• 部下の価値観と企業のゴールをリンクさせる
• 部下の自発性を促す
• 現場や部下からの提案やアイディアを引き出す
• 部下一人ひとりの強みを引き出し、発揮させる
• 部下やチームの成長を加速させる

これらを実現する一歩踏み込んだコミュニケーション力。その強化こそが、マネジメント、そして組織を成功させる鍵となってきています。

部下との関わりを重視し、部下の能力を最大限に引き出すことに焦点を当てた新たなマネジメントスタイルが、「コーチングマネジメント」です。

コーチングマネジメントとは？

コーチングマネジメントとは、「コーチングスキルを身につけ、それを活かしてマネジメントすること」です。コーチングマネジメントにおいては、業績に対する責任と、部下やチームのスキルアップや成長、能力開発についての責任は同じレベルで扱います。

コーチングマネジメントとは、「マネジメントの全てをコーチングにする」ということではありません。コーチングは万能ではありませんし、マネジメントには、指示命令もティーチングも必要です。

ポイントは、今までのマネジメントに「コーチングをプラスする」こと。このコーチングの「取り入れ方」が重要になります。

指示命令型マネジメントと大きく異なる点が、「教える」というよりは「考えさせる」、「やらせる」というよりは「相手の自発性」に働きかけるというスタンスです。

その違いをつくり出すには、従来のマネジメントとは異なる視点、異なる方法、異なるタイミングで、部下と関わる必要があります。

今後の流れ

次のようなテーマを通して、コーチングマネジメントならではの「視点」「方法」「タイミング」について、４回にわたって紹介していきます。

〈次回以降の具体的なテーマ〉

• コーチングマネジメントとはどのような手法なのか
• コーチングが有効な場面、対象の見分け方
• 具体的にどのような取り組み、関わりをするのか
• 組織においてどのような形で活用・導入できるのか

コーチングマネジメントを取り入れるためのミニワーク

何を実現したいのか〜リーダーとしてのテーマを明確にする

コーチングマネジメントは、成果や成長に向けて、チームやメンバーの力を引き出すのに有効な手法です。そして、目的や目標がはっきりしているときにこそ、その力を最も発揮します。

まずは、あなたのテーマ、つまり、「あなたが今、リーダーとして何を実現したいのか」「何を変化させたいのか」「チームや部下にどのようなインパクトをもたらしたいか」を改めて考えてみてください。

（できれば箇条書きで、できる限り具体的に書き出すことをおすすめします）

そして、ぜひ、その「あなたのテーマ」にコーチングマネジメントをどのように活用できそうかを検討しながら、次回以降を読み進めてみてください。

〈書籍紹介〉

〈Webコンテンツ紹介〉

コーチング研究所 「Insights」
「組織や部下を成長させるリーダーシップ力とは」
〜リーダーの「関係構築力」は組織や部下の成長と強い相関がある

Hello, Coaching! 「講演録」
「ヤフー副社長が語るエグゼクティブ・コーチング」
　「第２回　ヤフーでコーチングがはじまる」
〜ヤフーのコーチングマネジメント