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因果を崩す

因果を崩す | Hello, Coaching!
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これまで、1200回近く集合型のコーチングトレーニングを、企業のマネージャーに実施しました。

「一言で言うと、どういう課題がありますか?」と聞くと、最も多く返ってくる答えが、「部下が○○で困る」というものです。

部下が受身で困る。
部下が考えなくて困る。
部下が言われたことしかやらなくて困る。
部下が自分の実力を過大評価して困る。
部下が仕事ができなくて困る。
などなど。

こうした答えを聞くと、まずマネージャーの方に尋ねます。
「どこで、そうだということがわかったのですか?」


先日もあるマネージャーとこんなやりとりをしました。

「部下が受身で困るんですよ」
「どうして受身だということがわかったんですか?」
「自分からアイディアを出してこないからです」
「自分からアイディアを出してこないということが、どのように受身であるということにつながるんでしょうか?」
「積極的であれば自分からアイディアを出してきますよね」
「そうですね。積極的であればアイディアを出す可能性は確かに高いですよね。ですが、アイディアが出ないから受身と判断するのは早急ではないですか?」
「......そう言われると、そうかもしれませね」
「彼が積極的に振舞う場面はどんな場面でしょう?」
「そういえば、最近入ってきた後輩の面倒はよくみているみたいですね」
「そうなんですね」


1200回の研修で、多くの方と多くのやりとりをしてきましたが、行なったやりとりは、ほとんどこのパターンです。

人は周りの人を「概念化」して捉える傾向があります。簡単に言えばレッテルを貼りがちなわけです。

この人は私との約束を破った、だからうそつき。約束を破ったのは今回だけのこととするよりも、うそつきというその人の特性にまで昇華させることで、「次は注意してかかれよ」というメッセージを自分自身に送ることができるからです。

このように、一般的に人は、非常に少ないデータで人の傾向自体を判断しようとします。何回の経験でそうした「因果」を特定するかは個人差がありますが、遅かれ早かれ、人の頭は「因果」を描き出そうとします。

この子は自分から勉強机に向かわない、だから勉強がきらい。
この部下は自分に挨拶にこない、だから反抗的。
この上司は話すときに自分と目を合わさない、だから裏で何か考えている。

因果を特定することで、未来のリスクに備えることができるわけです。

しかし、一方で因果を強力に持ち込むと、現実を見失ってしまうことにもなります。一つの言葉で相手を括ることになるので、見えなくなる現実がどうしても生まれてしまうわけです。

「部下は受身」と言ってしまったら、部下の良いところ、強みは一切見えなくなってしまいます。だから、「部下が○○だ」という表現を研修で聞いたら、まず聞くわけです。

どこでそう思ったのか。
その判断を導き出すのに、どれだけ十分なデータがあるか。
その判断をくつがえすようなデータはないのか。

自分の因果に疑問が生まれて、初めて、人は現実を見ようとします。事実を捉えようとします。

そして、現実の中にこそ、多くの問題解決のためのヒントが溢れています。

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