Coach's VIEW

Coach's VIEW は、最新のコーチング情報やリサーチ結果、海外文献の紹介を通じて、組織改革や人材開発、リーダー開発グローバルビジネスを加速させていくヒントを提供するコラムです。


Let everyone TALK !

「自ら考え、行動する人材を増やす」
「ダイバーシティーが加速する中、組織をひとつに束ねる」
「優秀な現地社員を確保する」


経営者の多くは、大なり小なり、さまざまな理由で

「ビジョンの浸透」に高い関心をもって取り組まれています。



実際、ビジョンや企業理念について社員と共有する時間を確保している、

という方も多くいるでしょう。

では、社員とのビジョンの共有を「目指している」経営者と、
ビジョンの「共有ができている」経営者の違いは何なのでしょうか。


「ビジョン浸透」を測るアセスメント結果に

よくみられる現象があります。

それは、「ビジョンを知っている」という項目は高得点なのに、
「自分の業務と組織のビジョンに関連性がある」は低い、
というものです。

このような企業のリーダーは、おそらく、
度々熱心にビジョンを「語って」いるのでしょう。

ですから社員は、「ビジョンの存在」を認識しているし、
その言葉も記憶している。

でも、それを「自分事」として行動に紐づけるほどには、
理解も腹落ちもしていない。
つまり、「受け取っていない」のです。

どうしてこのような結果になるのでしょうか。


脳神経科学者の研究や、認知神経科学の考えに、

「私たちは、相手の話をそのままには受け取らない」

というものがあります。(※)

話の一部を聞いた時点で、素早く全体の内容を判断して
わかったつもりになり、それ以上のことを聞かない。

自分が受け入れやすいところだけを選択して聞き、
それ以外は聞かない。

これは、脳は「一方通行」の状態で情報を受け取ると受け身になり、
「聞く」行為を省略化しようとするからだそうです。

ですから、脳を「受け身」にしないためには、
脳を「発信側」にするしかありません。

伝えたい相手を「話し手」にする、
つまり、「伝えたいときほど、話してもらう」ということです。


数年前、チームのメンバーに、「この組織には、ビジョンがない」

と言われたことがありました。

組織をまとめる立場として、ショックな出来事でした。

そこで、私は自分のコーチとのセッションで、
このテーマについて扱うことにしました。

現状を把握した後、コーチは私に聞きました。

「ビジョンは誰のものですか?」

「ビジョンはみんなのものです」と私は答えました。

「では、ビジョンを作るのは誰ですか?」

この質問で、私は気づきました。

「ビジョンがない」と言われてしまったことに反応し、
自分が、より一方的に説明していたことに。

「みんなのもの」と言いながら、
みんなに意見を聞いたこともなかったことに。

セッションが終了してすぐ、メンバーに聞きました。

「この会社のビジョンが、もし明確にあったとしたら、
 それは何だと思う?」

一人ひとりが、それぞれの言葉で、思い思いに
自分の思う会社のビジョンを話してくれました。

30分程自由に話して、全員が気づいたことがありました。

それぞれの話には、共通の方向性があった、ということです。

合致しない点も多々ありました。
けれど、最大公約数的な共通のイメージは発見され、
共有されました。

それ以降、メンバーが「ビジョンがない」と
言うことはなくなりました。


私たちは、「話す側」に回ってはじめて、思考を深め、

自分の意図や解釈を掘り起して再構築し、

顕在的に「理解」します。

その「理解」へのプロセスこそが、物事を自分事として捉え、
同じ目的に参画しようと思う機会となるのではないでしょうか。

ビジョンは、リーダーが発信するところがスタートです。
しかし、時には伝えることを手放して、相手に語ってもらう。

国籍や価値観が違う相手であればあるほど、
参画してほしい相手であればあるほど。

こちらの意図しない理解・解釈が飛び出してくることもあるでしょう。
けれど、同時にこちらの想像をはるかに越えるような、
ビジョンへの参画の仕方を、自ら見つけてくれるかもしれません。


【参考資料】

※ The Science of Listening
2013 Korn/Ferry International
http://www.kornferryinstitute.com/briefings-magazine/winter-2013/science-listening

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