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「本当の期待」の伝え方

「本当の期待」の伝え方

「最近、若手の社員に、『私に期待することは何ですか?』とよく聞かれるんですけど、すごく違和感があるんです」

ある会社の社長Aさんが、セッションで仰いました。Aさんは、自らやりたいことを描き、未来を設定し、それに向かって突き進んできた人です。

確かに、私も採用責任者としてたくさんの学生と会いますが、「長田さんは、新入社員に何を期待していますか?」といった質問をよくされます。

4月も最終週になり、新入社員が自分の部署に配属される方も多いかもしれません。

今号では、「期待を伝えること」について考えてみたいと思います。

人はなぜ「他人からの期待」を聞きたいのか?

エグゼクティブ・コーチングでは、コーチがクライアントの関係者にインタビューをするのですが、事前にクライアントから「上司が私に期待することを聞いてきてほしい」と、リクエストされることが多々あります。

ここから考えると、若手に限らず、どうも人は「誰かの期待を聞きたい」ようです。

「期待」の意味を辞書で調べると、

「あることが実現するだろうと望みをかけて待ち受けること。当てにして心待ちにすること」

「よい結果や状態を予期して、その実現を待ち望むこと」

などとあります。

そこには、自ら自分のやりたいことや理想、ポジティブな未来を描き、想像する、というプロセスが備わっているように思います。

それなのになぜ、人は他者からも自分への期待を聞きたいのでしょうか?

いくつか理由はあると思いますが、この背景には、「相手の期待に違わず、相手の期待に応えたい」という欲求があるのではないでしょうか。

人間は、社会的な生き物ですから、他者との関係性の中でそのように思うことは、想像に難くありません。

しかし、よくよく考えると、「相手の期待を聞いて、それに応えようとする」というのは、実は、とても受け身的な行為です。

そして、期待を求められた時に、相手に気軽に「期待を伝える」という行為は、実は、相手の主体性を奪っている、とも言えるのではないでしょうか。

「人からの期待」 vs. 「自分への期待」

『図解 モチベーション大百科』に、アメリカの心理学者のルース・バトラーが行った実験が紹介されています。(※)

中学生を、AとB、2つのチームに分けて、テストをやってもらいます。

Aチームには、「他の学生と比較して評価する」と伝え、Bチームには、「あなたの成績の上がり具合を基準にして評価する」と伝えました。

意気込みを聞いてみると、Aチームは、「能力をしめしたい」「ミスを減らしたい」と答え、Bチームは、「頭を鍛えたい」「問題解決能力を高めたい」と答えました。

結果は、何度かテストを繰り返すうちに、Bチームの方が大きく成績が伸び、テストが楽しかったと話す学生も多かったのだそうです。

この本では、モチベーションを左右する要素として客観的理由(人からどう思われたいか)と主体的理由(自分がどうしたいか)の違いについて解説されています。

「お客様に喜んでもらうため」「上司に安心してまかせてもらうため」といった客観的理由を目的とした場合、自分でコントロールしようと思ってもできません。

一方、「もっと良いものを作りたい」「問題解決能力を高めたい」など、主体的理由を目的とすると、自分でコントロールできる領域が広がり、モチベーションを一定に保つことができるのだそうです。

ここからも、他者が「期待を伝える」という行為は、相手に客観的な理由を目的にさせることにつながり、主体性を奪う可能性もある、とも考えられそうです。

では、「期待」はどのように活用すると良いのでしょうか。

先述のクライアントA氏は、若手社員に問われると、「あなたは、何をしたいの?」と問い返すそうです。

「相手には辛い質問かもしれないけど、私は主体的な人を創りたいから」と。

もしあなたが、「私に何を期待していますか?」と問われる機会があったら、「あなたは、あなた自身の未来に、どのような期待をしているのですか?」

と問いかけてみるのはいかがでしょうか。

それでも、求められることがあるなら、

「あなたが、自分で自分に期待をかけられるようになることを期待しています」

そのような「期待」の伝え方もあるのではないでしょうか。

組織へのコーチング導入や組織リサーチについてなど、お気軽にご相談ください。

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【参考資料】
『図解モチベーション大百科』(サンクチュアリ出版)
池田貴将

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