データが示す優れたリーダーの特長とは？

2つのリサーチ結果を紹介しながら、リーダーがフィードバック能力を高める意義と効果について検討しつつ、フィードバックに関して生じているある種の「ギャップ」に注目します。

そのギャップとは、フィードバックの重要性が認識されつつも、多くの人がフィードバックを受けることも、することも、怖がっているということ。

ともすると、「矯正」や「攻撃」、「否定」など、ネガティブなものだ考えられがちなフィードバックですが、フィードバックと対話を繰り返しながら目標に近づいていくことで、部下は自分自身の成長を実感することができます。

このコラムで筆者は、フィードバックと対話を起こすための具体的な質問を紹介しながら、部下のエンゲージメントを高めていくことを提言します。

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「組織活性度調査」と「リーダーシップ・アセスメント」（上司に対するフィードバック）を同時に実施したケースをさまざまな視点で分析し、「上司がどのような行動をすれば組織を活性化させることができるか」について考察します。

興味深いのは、次の2点。

「高いコミュニケーションスキルを持っていたとしても、部下とのコミュニケーション量が少なければ組織活性度は高まらない」

「コミュニケーションスキルが低くても、コミュニケーション量を増やせば、組織活性度を高めることが出来る可能性がある」

組織活性度に対するコミュニケーション「量」の影響が大きい点は注目ですが、かといって、「スキル」の低い上司は「ただ単に、部下とのコミュニケーションを増やすだけでは、組織は活性度は高まらない」ようで...

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あなたは普段、部下とどんな会話をしていますか？

話している内容は、どのようなことが多いでしょうか？

おそらく多くの人が「業務について」を挙げるのではないかと思いますが、どうやら、部下は、「業務」という「パーツ」だけでなく、「あること」にも焦点を当てた会話をして欲しいと思っている可能性が高そうです。

このコラムでは、ある病院の協力のもとに実施した「上司の関わり」と「個人の状態」の関係を調べたリサーチ結果をもとに、「部下は、上司に本当は何を期待しているのか？」を探っています。

部下が上司と話したいと思っていること...さて、それは？

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