Coach's VIEW

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組織を活性化させる上司は、"部下のため"に時間をとる

最近は、多くの企業で「組織活性度調査」が行われています。

「モチベーションサーベイ」、「社員満足度調査」、「職場実態調査」など
名称は様々ですが、実施方法や質問内容は似ています。

インターネットや紙を使い、社員一人ひとりに
「今の組織や仕事内容をどう思うか」など20~50問程度の質問を投げかけ、
仕事に対する意欲や職場に対する満足度を測定します。

回答は部署別や階層別に集計、分析され、
その結果が職場(特に管理職)にフィードバックされます。

企業でよく行われるフィードバックアンケートには、
他にも「リーダーシップ・アセスメント」のような名称で
「上司をどう思うか」について答えるものがあります。

「組織活性度調査」は組織に対するフィードバック、
「リーダーシップ・アセスメント」は上司個人に対するフィードバックと言えます。

今回、コーチ・エィとコーチング研究所は、
「組織活性度調査」と「リーダーシップ・アセスメント」を
同時に実施したケースをさまざまな視点で分析し、
「上司がどのような行動をすれば組織を活性化することができるか」の
ヒントを導き出しました。

まず、リサーチ対象となった上司289人に対する部下1,968人の回答結果から、
「コミュニケーションスキル」と「コミュニケーション量」を軸に
「上司の部下への関わり方」をA~Dの4グループに分け、
それぞれの「組織活性度」をみてみました。

その結果が図1のグラフです。
横軸は、組織活性度調査のアンケート17項目で、
縦軸は7段階のアンケート結果のグループごとの平均点です。

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この結果からは、
「コミュニケーションスキルが高く、
かつ部下とのコミュニケーションの量が多い上司」(A)の組織は、
組織活性度の全項目がどのグループよりも高いことが分かります。

反対に、(D)「コミュニケーションのスキルが低く、かつ部下とのコミュニケーション量が少ない上司」
の組織は、組織活性度が最も低いことが分かります。

その間にあるのが、
(B)「コミュニケーションのスキルが高く、コミュニケーション量が少ない上司」の組織と
(C)「コミュニケーションのスキルが低く、コミュニケーション量が多い上司」の組織です。

この2つは、「組織活性度」ではあまり差が出ませんでした。

この結果からは、次のことが言えそうです。

・「高いコミュニケーションスキルを持っていたとしても、
  部下とのコミュニケーション量が少なければ組織活性度は高まらない」

・「コミュニケーションスキルが低くても、
  コミュニケーション量を増やせば、組織活性度を高めることが出来る可能性がある」

一般的には、コミュニケーションの「スキル」に目が行きがちですが、
組織活性度に対するコミュニケーションの「量」の影響力が大きい点は注目に値します。

では、コミュニケーションの「スキル」の低い上司は、
「ただ単に、部下とのコミュニケーション量を増やせばいい」のかというのと、
実はそうではないようです。

次の分析のように、「部下とのコミュニケーション量を増やすだけでは、組織活性度は高まらない」
ということも分かったのです。

図2は、コミュニケーションの「スキル」が低い上司のグループ145人について、
「部下と週に10分以上まとまって話す時間を設けている」上司と
そうではない上司の「組織活性度」を比較したものです。

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二者間には、大きな差がないことが分かります。
では、どうすれば良いのでしょうか。

次の図3は、「"部下のために"話す時間をとっている」上司と
「それ以外の上司」の組織活性度の比較です。

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ここでは、明らかに「"部下のために"話す時間をとっている」上司の
組織活性度が高いことが分かります。

つまり、こういうことが言えそうです。

「部下と週に10分以上まとまって話す時間を設けている」だけでは
 組織の活性化につながらないが、
「部下が"自分のために時間をとってくれている"と感じるような
 時間の取り方をすれば、組織の活性化につながる」と。

そこで気になってくるのが、
部下が"自分のために時間をとってくれている"
と感じる上司の行動とはどういうものか、ということです。

我々の分析から導かれた上司の行動53項目のうち、
ベスト7は以下の通りでした。

【部下が「自分のために時間をとってくれている」と感じる上司の行動】

順位 上司の行動 相関係数
1 部下と定期的に話している 0.81
2 部下に期待する役割を伝えている 0.77
3 部下の成功や成長を支援している 0.76
4 部下の価値観を理解している 0.75
5 部下をやる気にさせる提案や要望をしている 0.75
6 話しやすい・相談しやすい雰囲気である 0.75
7 自分の考えを伝えるだけでなく、部下の考えも尋ねている 0.74

組織活性度調査の数値を高めること自体を
目的にしてしまっては本末転倒ですが、
部下が"自分のために時間をとってくれている"と感じている状態をつくることは
組織を活性化させることにつながりそうです。

あなたが部下と過ごす時間は"部下のため"でしょうか、
"自分のため"でしょうか。

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