Easterlies

Easterliesは、日本語で『偏東風(へんとうふう)』。「風」は、外を歩けばおのずと吹いているものですが、私たちが自ら動き出したときにも、その場に「新しい風」を起こすことができます。私たちはこのタイトルに、「東から風を起こす」という想いを込め、経営やリーダーシップ、マネジメントに関する海外の文献を引用し、3分程度で読めるインサイトをお届けします。


効果的なフィードバック

効果的なフィードバック
メールで送る リンクをコピー
コピーしました コピーに失敗しました

フィードバックの効能

フィードバックとはもともと、電気工学等の領域で「出力(結果)の一部を入力(原因)側に返還すること」を意味する。

そのことによって、機械やシステムが正しく動作しているかを確認する。

これが転じて、人が目標に向かって前進する際の軌道修正の手段として、「フィードバック」という言葉が使われるようになった。

Google社が独自のサーベイで特定した、優秀なマネジャーが持つ8つの特性の最初の項目には、「ネガティブ、ポジティブ、両者のバランスを取りながら、明確で建設的なフィードバックを伝える」ことが明記されている。(※1)

また、アメリカの上場企業57社の分析では、パフォーマンスへのフィードバック文化が上位3位の企業は、下位3位の企業よりも、純利益率、ROI、ROA、および株主資本収益率が2倍だった、との結果も報告されている。(※2)

相手は本当にフィードバックを望んでいる?

​​​​​しかし、良かれと思い、フィードバックを試みて思ったような成果や反応が得られなかった経験はないだろうか。

ある研究では驚くべきことに、パフォーマンスについてのフィードバックをすることが、38%のケースで、パフォーマンス低下の原因になっていたことがわかった。

そのフィードバックの内容がポジティブであったとしても、である。(※3)

実際は誰もが、どんな状況でも、またどんな内容であっても、フィードバックを快く受け取り、活用できるというわけではないようだ。

​フィードバックは防衛本能を刺激する

ある研究者は、フィードバックがうまく機能しないケースについて、生物学的な観点から説明する。

『我々人間は、生物学的に、自分の地位を重要視するようにプログラミングされている。そして、典型的な地位への脅威となるのが、評価面談とフィードバックだ。人は、「アドバイスしてもいいかな?」というフレーズだけで、防衛体制に入り、ストレスホルモンを分泌するのだ』。(※4)

ここから私たちは一つのヒントを得ることが出来る。

つまり、効果的なフィードバックを妨げる最大の要因は、自己の脅威に対する防衛反応であるということだ。

受け手側に、「脅威ではない」というメッセージさえ伝われば、フィードバックは「有益な情報」に変換され、機能する可能性が高くなる。

フィードバックを自らもらいにいく

さらにフィードバックは、「自ら求めること」で、フィードバックを与える側、受け取る側双方のストレスが減り、学習のためのよりよい環境が創り出されることがわかっている。(※4)

実際に、「フィードバックを求めている」リーダーは、そうでないリーダーと比較して、リーダーシップの有効性が4倍以上、というデータもある。(※5)

誰かに「フィードバックする」ことを先に考えるよりも、まず自身がフィードバックを受け取る側として積極的に周囲の声に耳を傾けることが、結果として、組織に効果的なフィードバック文化を根付かせることへの近道なのかもしれない。 

  • あなたは、どのようなときにフィードバックを求めていますか。
  • 誰にフィードバックを求めていますか。
  • 率直なフィードバックをしてくれる関係性を何人と築けていますか。

この記事を周りの方へシェアしませんか?

この記事はあなたにとって役に立ちましたか?
ぜひ読んだ感想を教えてください。

投票結果をみる

【参考文献】
※1 Adam Bryant, ”Google’s Quest to Build a Better Boss”, The New York Times, March 12, 2011
※2 ”Performance Feedback Culture Drives Business Impact”, Institute for Corporate Productivity (i4cp) and the Center for Effective Organizations (CEO), 2018
※3 Kluger, A. N., and DeNisi, A. “The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory.” Psychological Bulletin, 119(2), 254-284. (1996)
※4 David Rock, Beth Jones, and Chris Weller, “Using Neuroscience to Make Feedback Work and Feel Better”, August 27, 2018
※5 Joseph Folkman, ”The Best Gift Leaders Can Give: Honest Feedback”, Forbes, December 19, 2013​​​

※営利、非営利、イントラネットを問わず、本記事を許可なく複製、転用、販売など二次利用することを禁じます。転載、その他の利用のご希望がある場合は、編集部までお問い合わせください。

コーチング・プログラム説明会 詳細・お申し込みはこちら
メールマガジン

関連記事