効果的なフィードバック

フィードバックの効能

フィードバックとはもともと、電気工学等の領域で「出力（結果）の一部を入力（原因）側に返還すること」を意味する。

そのことによって、機械やシステムが正しく動作しているかを確認する。

これが転じて、人が目標に向かって前進する際の軌道修正の手段として、「フィードバック」という言葉が使われるようになった。

Google社が独自のサーベイで特定した、優秀なマネージャーが持つ8つの特性の最初の項目には、「ネガティブ、ポジティブ、両者のバランスを取りながら、明確で建設的なフィードバックを伝える」ことが明記されている。（※1）

また、アメリカの上場企業57社の分析では、パフォーマンスへのフィードバック文化が上位3位の企業は、下位3位の企業よりも、純利益率、ROI、ROA、および株主資本収益率が2倍だった、との結果も報告されている。（※2）

相手は本当にフィードバックを望んでいる？

​​​​​しかし、良かれと思い、フィードバックを試みて思ったような成果や反応が得られなかった経験はないだろうか。

ある研究では驚くべきことに、パフォーマンスについてのフィードバックをすることが、38％のケースで、パフォーマンス低下の原因になっていたことがわかった。

そのフィードバックの内容がポジティブであったとしても、である。（※3）

実際は誰もが、どんな状況でも、またどんな内容であっても、フィードバックを快く受け取り、活用できるというわけではないようだ。

​フィードバックは防衛本能を刺激する

ある研究者は、フィードバックがうまく機能しないケースについて、生物学的な観点から説明する。

『我々人間は、生物学的に、自分の地位を重要視するようにプログラミングされている。そして、典型的な地位への脅威となるのが、評価面談とフィードバックだ。人は、「アドバイスしてもいいかな？」というフレーズだけで、防衛体制に入り、ストレスホルモンを分泌するのだ』。（※4）

ここから私たちは一つのヒントを得ることが出来る。

つまり、効果的なフィードバックを妨げる最大の要因は、自己の脅威に対する防衛反応であるということだ。

受け手側に、「脅威ではない」というメッセージさえ伝われば、フィードバックは「有益な情報」に変換され、機能する可能性が高くなる。

フィードバックを自らもらいにいく

さらにフィードバックは、「自ら求めること」で、フィードバックを与える側、受け取る側双方のストレスが減り、学習のためのよりよい環境が創り出されることがわかっている。（※4）

実際に、「フィードバックを求めている」リーダーは、そうでないリーダーと比較して、リーダーシップの有効性が4倍以上、というデータもある。（※5）

誰かに「フィードバックする」ことを先に考えるよりも、まず自身がフィードバックを受け取る側として積極的に周囲の声に耳を傾けることが、結果として、組織に効果的なフィードバック文化を根付かせることへの近道なのかもしれない。　

• あなたは、どのようなときにフィードバックを求めていますか。
• 誰にフィードバックを求めていますか。
• 率直なフィードバックをしてくれる関係性を何人と築けていますか。