組織にコーチングカルチャーを築く #8 ICF(国際コーチング連盟)コア・コンピテンシーの重要性と活用法（ICF調査レポートより）

国際コーチング連盟（ICF: International Coach Federation）の最新リサーチレポート『 Building a Coaching Culture with Managers and Leaders （マネージャー、リーダーとともにコーチングカルチャーを築く） 2016 』を数回に分けてシリーズでお届けします。

#8 ICF(国際コーチング連盟) コア・コンピテンシー(Core Competencies)の重要性と活用法

ICFのコア・コンピテンシーとは、コーチングの実践に不可欠なものとしてICFが認定した11のスキルだ。

ただひとつの例外（「コーチングに関する同意（coaching agreement）を交わす」）を除いて、回答者の大部分が、これらコンピテンシーのすべてを「極めて」もしくは「とても」重要だと評価している。

「信頼の構築」は重要性でいうと最も高く評価されている（下図参照）。

「信頼の構築」は、率直なコミュニケーションと、建設的なフィードバックを受け取ることを可能にする。

最も評価の高かったコンピテンシー(信頼の構築）と、最も評価の低かったコンピテンシー（「コーチングの同意」を交わす）は、「コーチング型マネージャーおよびリーダー」という活用方法のもつ、二元性を表している。コーチング型マネージャーおよびリーダーは、プロのコーチをアプローチの手本とする場合がある。その場合は、しかるべき手順として、コーチングに関する同意書を交わすことが強く求められる。だが、定性調査の結果によれば、ざっくばらんで形式張らないアプローチによって、直属の部下との信頼が構築できるとマネージャーたちは信じていることが示されている。組織におけるすべてのステークホルダー（社員、マネージャー、リーダー、人事／人材育成／学習開発部門の専門家）が、いわゆるコーチングの手続きに従って手順を踏むことが、どのくらいその組織のコーチング文化にとって必要かつ適切かを決めなくてはならない。

コーチング文化の浸透している組織は、コーチング・コンピテンシーのほとんどに、相対的に、より高い重要性を置いている。ふたつのグループ間で最も差が大きかった（＞１ポイント）のは、「コーチングに関する同意を交わす」だった。コーチング文化の浸透している組織は、コーチングの実践に関して、基準と形式を確立することが必要だと考えている。組織にとって「同意」は、一方で、マネージャーやリーダーに、コーチングスキルを使うことに責任を持たせ、また他方で、社員に、自分自身の成長に責任を持ち続けてもらう上で役に立つ。

コーチング型マネージャーおよびリーダーは、人事／人材育成／学習開発部門のすべての回答者が認識しているよりも、より頻繁にコーチングスキルを活用していると報告している。人事／人材育成／学習開発部門は、マネージャーとその直属の部下との間のコーチングの現場のすべて（あるいはその一部）を目にすることはできない。その結果、コーチングの実践の頻度を、実際より少なく報告している可能性がある。言い方を変えると、マネージャーと、人事／人材育成／学習開発部門は、コーチングがいかに定義され、実践されるかについて違う考え（理解）をもっているのかもしれない。そのために、マネージャーおよびリーダーが、いかに日々の会話の中に絶え間なくコーチングスキルを取り入れられるかについての意見が食い違うのだ。幸いなことに、コーチングスキル活用の重要性と頻度の認識に関しては、評点の差はわずかしか認められなかった。

「コーチングの価値はかなり重視されています。けれど、マネージャーおよびリーダーがコーチング技術を効果的に活用するには、さらなる訓練と支援が必要です。コーチが、自分自身のパフォーマンスと開発に責任をもつこともまた必要となります」　 サーベイ回答者

【翻訳】 Hello, Coaching! 編集部

【原文】
Building a Coaching Culture with Managers and Leaders (2016); International Coach Federation in partnership with Human Capital Institute

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