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Googleのマネジャーが行っている「フィードバックの活用方法」とは

原題:Guide: Give feedback to managers | by re:Work
Googleのマネジャーが行っている「フィードバックの活用方法」とは
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はじめに

Googleの人事チームは、同社における優秀なマネジャーの要素を特定すると、マネジャーが自身の行動を振り返り、どのように成長できるかを把握するための支援を始めた。調査によって、マネジャーの振舞いの影響が明らかになったので、人事チームは行動に反映しやすいフィードバックを活用してマネジャーを支援する必要性を感じていた。そこで、人事チームは、会社全体を巻き込み、マネジャーの開発のためのフィードバックを提供し、彼らの成長を追っていった。すると、年に一度実施されるGoogle社員アンケートにおけるマネジャーに対する満足度の項目で、社員がマネジャーに抱く印象が着実に向上したことが見てとれた。

Googleのマネジャー・フィードバック・アンケート

Googleでは半年に一度、社員を対象に、マネジャー・フィードバック・アンケートを実施している。社員が無記名でアンケートに答え、マネジャーはレポート形式でフィードバックを受け取る。匿名性を担保するため、レポート作成は、最低3人の回答を必要とする。過去には、マネジャーがアンケートに答えた社員に仕返しすることを避けるために、もっと多くの回答を必要としていたが、実際にそのような事態が生じることはほとんどなかったので、最小人数を3人にした。最小人数を3人に絞ることによって、小さなチームをもつかなり多くのマネジャーがフィードバックを受けることができるようになった。

このアンケートは、あくまでもマネジャーの開発目的で実施される。彼らが、誠実かつ建設的にフィードバックに向き合うことを期待し、フィードバックそのものが、直接評価に利用されることはない。

アンケート自体は簡単なものである。社員は、自分のマネジャーに関する11個の設問に対して同意するか否かを答え、その度合いを「リッカート尺度」という手法で測るというものである。各設問は、Googleで成功を収めているマネジャーがとっている8つの行動をもとに作成されている。

  1. 私のマネジャーは、私の仕事上のパフォーマンスを向上させるために、行動に反映しやすい具体的なフィードバックをする。
  2. 私のマネジャーは無駄に細部まで管理しない(他の段階で処理すべき細かいことには関与しない)。
  3. 私のマネジャーは、私のことを一人の人間として配慮してくれる。
  4. 私がチームに持ち込んだ考えを、たとえそれが自分の考えと違っても、評価する態度を示してくれる。
  5. 私のマネジャーは、最優先事項として結果や成果に集中するよう、チームを仕向けてくれる。
  6. 私のマネジャーは、その上司や管理職たちから得たチームに関連する情報を、頻繁に共有してくれる。
  7. 私のマネジャーは、半年以内に私のキャリア開発のために有意義な話し合いの場を設けてくれた。
  8. 私のマネジャーは、チームが目指すべき明確な目標を伝えてくれる。
  9. 私のマネジャーは、効果的なマネジメントに必要な専門知識や技術がある(たとえば、テクノロジー分野におけるコーディング、国際ビジネスにおける販売、財務における会計)。
  10. 私は、自分のマネジャーを他のGoogle社員にも推薦する。
  11. 私は、マネジャーとしての全体的な資質や行動に満足している。

また、アンケートでは、次の項目について匿名でコメントを書いてもらう。

  • マネジャーにどのようなことを継続してほしいか
  • マネジャーのどのようなところを改善してほしいか

フィードバックをチーム内で共有する

社員は、自分たちのフィードバックが実際に活用されていると思えば、フィードバックを返してくれる可能性が高くなる。実際に、Googleの内部調査において、マネジャーがチーム内でレポートを共有すると、それ以降のアンケートでも高く評価される傾向がある、という結果が出た。この行動は、マネジャーがチームからのフィードバックを重要視し、自身の行動を見直す意思がある、ということを示しているからだ。レポート全体の振返りだったり、フィードバックに基づいてどのような変化が必要かを考えたりするなど、チーム内で話し合われる内容はさまざまである。

以下は、マネジャーがチームからのフィードバックについて有意義な会話をするためのヒントである。

  • 「成長型マインドセット」をもって結果にアプローチすること。「成長型マインドセット」が「学び方」に影響を与えるという研究結果が出ている。
  • 結果を見直し、熟考する時間を取ること。
  • 最も重要なテーマを選び、行動に移しやすいいくつかの項目に集中する。
  • 結果と自分の考えているプランについて、チーム内で話し合うこと。
  • 行動へのコミットメントを明らかにし、その後もフォローを絶やさないこと。

記事について

【翻訳】 Hello, Coaching! 編集部
【原文】Guide: Give feedback to managers
re:Work*に掲載された記事の翻訳。re:Workの許可を得て翻訳・掲載しています。)
Article translated and reproduced with permission of re:Work

*re:Workとは:「職場をもっと良くしよう」をテーマに、Googleが実施した人事やマネジメントに関する調査結果やケーススタディ、ブログなどを公開している、Googleのre:Workチームが運営するウェブサイト。データに基づいた人事のあり方を模索している。


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