パーソナルゴール

私たちの関心事とは、自分に関わることであり、それ故、自分に関わりの薄いものに対する関心は、おのずと薄くなります。

企業の経営者が、会社の目標や目的をどんなに力説しても、社員の関心事は「それで、私はどうなるの？」にあります。会社のことをないがしろにしているわけではありません。しかし、社員の関心事は「私の行く末」なのです。

有能なマネージャーは、そのことをよく心得ています。ですから、目標を設定するときも、決して会社の意向を前面に押し出すのではなく、本人の意思を確かめます。

「今月の売上目標は？」
「300万円」

平均的なマネージャーは、ここで「よし、がんばれよ」で終わります。しかし、いいマネージャーは続けて質問します。

「それを達成すると、君にとってどんないいことがある？」
それから、
「その目標を達成した、その先には何がある？」

いいマネージャーは、最初に部下の「私はどうなるの？」に応えます。それをハッキリさせるために時間をつかうのです。

組織には組織のゴールがあります。そして、組織に働く人にはすべてパーソナルなゴールがあります。100人の社員がいれば、100のゴールが、1000人の社員がいれば、1000のゴールがあるのです。

組織のゴールは、社員一人ひとりのパーソナルゴールが達成されることで初めて達成が可能になります。だからこそ、組織のマネージャーやトップは、社員一人ひとりのパーソナルゴールを理解し、その達成をサポートすることを求められます。

トロント在住の私のコーチは、ある日、大企業の社長とのコーチングセッションのとき、彼の秘書を部屋に呼んでもらい、彼に聞きました。
「彼女がどんなゴールをもっているか知っていますか？」

クライアントは、「知らない」と答えました。そこで彼は、クライアントに対して、
「彼女が自分のパーソナルゴールを達成することをあなたがサポートしなければ、彼女があなたの本当のゴールを理解し、その達成をサポートしてくれることはない」
そう伝えたそうです。

それがどんな目標であっても、それを達成する必要を個人が感じ取らなければなりません。単にコミットメントを要求するだけでは充分ではありません。その目標が、まさに自分の目標であり、それを達成するために、個人が情熱を傾けようとしなければ、より高い目標を達成することはできないのです。

マネージャーやトップに求められる能力とは、単にコミットメントを上げるだけではなく、個人の情熱を引き出す力なのかもしれません。