Coach's VIEW

Coach's VIEW は、最新のコーチング情報やリサーチ結果、海外文献の紹介を通じて、組織改革や人材開発、リーダー開発グローバルビジネスを加速させていくヒントを提供するコラムです。


グローバルリーダーが、異文化の中で求められる力とは

企業のグローバル化に伴い、日本から海外に向けて、そして、海外から日本に向けて多くの人材が投入されています。そのうち半数近くが、上位職として約2~5年間、現地でのオペレーションの立ち上げのため現地に駐在しています。また、その他半数以上の人材が、現地における「スキル・ギャップ」を埋めるために派遣されています。最近では赴任するのではなく、現地に行ったり来たりする「コミューター型」をとっているケースも増えているようです。

そのような状況の中で、「いかにグローバル人材を育てるか」というのが各企業にとって大きな課題となっています。ここに、「今、グローバル人材には、何が求められているのか」ということが分かる興味深い調査結果があるので、ご紹介しましょう。

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「Up or out. Next moves for the modern expatriate (Economist Intelligence Unit) 出世か退職か。現代の海外赴任者の次のステップ」の調査では、海外赴任経験者に対して次のような質問をし、回答を得ています。

■海外赴任者の成功を左右する要素は何ですか?
 文化に対する感受性                          73%
 過去の海外経験                             38%
 ケースごとにリードする力                       38%
 語学力                                   32%
 ネットワーキング力                            27%
 困難な状況、マーケットスピードが速い現場での過去の経験 22%
 商品/サービスの専門的知識                    16%


■海外赴任マネジャーにとって、もっとも大きな課題は何ですか?
 現地スタッフとの文化、国柄による対立              59%
 赴任者が現地の文化を理解できないこと             47%
 仕事のスタイルやオフィスルールの違い              42%
 現地の言葉が話せないこと                      33%
 現地スタッフと赴任スタッフの給与の違いへの抵抗       28%
 上位赴任者に対する抵抗                       25%

いずれの回答からも、グローバルリーダーに文化の違いへの適応力、感受性が求められている事実が明確に見てとれます。

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私は仕事柄、海外の方とご一緒させていただくことが多いのですが、日本から海外に赴任した方はもちろんのこと、最近では、海外から日本に赴任してきた方々に接する機会も増えてきました。そして、彼らと接していると、日本の文化を理解することに高い意識を向けていることを実感します。

日本に赴任してきたトップエグゼグティブの一人は、日本人の社員に対し、本社(海外)のミッションやビジョンを確実に伝えられるよう、日本文化を熱心に勉強したり、日本人に伝わりやすい言葉や言い回しをリサーチする専門家を雇ったりして、社員との会話に取り入れています。彼らの口からは、日本人の私も知らないようなことわざが次から次へと出てきます。彼が大事にしているのは「共感力」。「何を伝えるか」ではなく、「どう伝えるか」を重視しているそうです。

また、あるエグゼクティブのオフィスの机の上には、お菓子やおもちゃがたくさん置いてあるそうですが、その理由を聞いたところ、次のような回答が返ってきました。

「私たちの国では、目的を持ったミーティングの中で話し合われたことが決定事項になるけれど、日本人にとっては、ミーティング外の会話もとても重要。それを促すために、オフィス内でもちょっと立ち入って雑談ができるよう、こういうものを置いているのだ」と。

つまり、彼が大事にしているのは「日常会話の機会」。それを可能とするためのツールや仕組みを用意しているというのです。

これは、前回のCoach's VIEW「コーチングのグローバル化が教えてくれた3つのこと」でもご紹介した、日本から海外に赴任した方々が培われている力とも共通しています。見えてくるのは、「瞬時にして関係性を築く力」と、「相手が受け入れやすい関わりができる力」が成功の鍵であることです。


グローバルリーダーたちは、日々厳しい条件の中で、文化や言語の異なる人たちのパフォーマンスを上げ、目標を達成させることを求められています。そのためには、いかに相手に関わるか、いかに相手に影響するか、ということが重要であり、「相手のメンタリティは、自分とは違うから仕方がない」などとは言っていられない状況でしょう。創造性を駆使し、力を注いで関係構築に取り組んでいる姿はまさにコーチ型リーダーのモデルでもあります。

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あるデータによると、海外赴任者の65%が、「再度赴任したい」と答えています。「二度と行きたくない」の15%と比較しても、その経験から得られる価値の高さが十分に伝わってきます。


もちろん、グローバルリーダーとして経験を積みたい方の誰もが現地に赴任できるわけではありません。しかし、たとえ海外でなくても、会社内の部署間の文化の違い、一人ひとりが持つ文化の違いは確実に存在します。コーチ型リーダーには、国内外を問わず、相手が持つ文化を認め、活かし、そして力を最大限発揮させる能力が今後ますます求められることでしょう。


弊社は、2011年1月1日にコーチ・エィと合併し、新生「コーチ・エィ」としてスタートします。お互いがどのような文化の違いに接し、どのような力を発揮させることができるのか。来年は、私たちにとってもチャレンジングな年となりそうです。


参考:
Up or out. Next moves for the modern expatriate
A report from the Economst intelligence Unit


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