Coach's VIEW

Coach's VIEW は、最新のコーチング情報やリサーチ結果、海外文献の紹介を通じて、組織改革や人材開発、リーダー開発グローバルビジネスを加速させていくヒントを提供するコラムです。


上が変われば、組織は変わる

「人は開発されるべきだ」 と考えています。

ハーバード・ビジネス・レビューによれば、
企業におけるハイ・ポテンシャル社員の割合は、
全社員の3~5%しかないと言います。

そして、ハイ・ポテンシャル社員に対しては、
特別な取り扱い方(treatment)が必要だとも言われています。(※1)

私たちは、コーチングで、何でもやっているというわけではありません。
コーチ・エィは、組織のリーダーをコーチしています。

新しく就任した社長として、何をやるのか?
海外拠点に赴任した駐在員が、任務を全うするために何をやるのか?
といった「ロールマッチング」。

あるいは、

M&A後のPMI(Post Merger Integration)や組織風土改革で
コンサルタントは制度やシステムを作りますが、
「誰がそれをやるのか」という、ともすると見過ごされがちな問題、
コーチは、それを「実行する人」を開発しています。

そもそも、世界中でリーダーの数が足りなくなっています。

さらに、世界中のエグゼクティブと、
その周囲の人々に対して実施されたサーベイでは、
企業エグゼクティブのほとんどが、
「部下を育成することにあまり興味がない」という結果も出ています。(※2)

その上、現在のわたしたちを取り巻く経済状況は、VUCA environment という
ものだそうです。

VUCAとは、
「不安定さ(Volatile)」
「不確実さ(Uncertain)」
「複雑さ(Complex)」
「曖昧さ(Ambiguous)」

の4つの頭文字を取ったもので、
これからの未来のリーダーたちは、
「不安定で、不確実で、複雑で、曖昧な世界を生き残るためのスキルを身につけ、
外部のあらゆるソースから監視される中でも
パフォーマンスを上げていかなければならない」ということです。(※3)

こうしたさまざまな要素からも、
これまでとは違うタイプのリーダーを開発していかなければ、
もううまくいかない時代に入っています。

上が変わると、会社は変わります。これが組織の法則です。

「うちの部下を何とかしてくれ」
「うちの社員を何とかしてくれ」
という経営者もいますが、問題は部下ではありません。
組織の上の層が変われば、その会社は変わります。
問題なのは間にいる人じゃないのです。
トップに立つリーダーです。

そして、「変える」方法は、2種類しかありません。

組織のトップが意識を変えるか、
あるいは、トップそのものが変わる(交代する)か。

そして、変えるなら、できる限り早いうちに始めなければなりません。

私自身も、1997年に日本にコーチングを紹介して以来、
ずっとコーチをつけていますが、
45歳のときに、当時のカナダ人のコーチに、
「後継者を今、決めなさい」と言われました。

45歳と言えば、一般的には、
「自分はまだこれからだ」という意識ではないでしょうか。
私も同じでした。すると、コーチに「遺書を書くように」と言われてしまいました。
仕方なく書き始めると、「この人に」という名前が挙がってきます。
かくして、私の後継者プランニングと後継者育成がスタートしました。

今振り返っても、あの時に、後継者マネジメントを始めて正解でした。
結局、後継者を育てるのに、10年を要したのですから。

「会社を大きくする」とは、リーダーの質を上げることです。

私の場合は、自分自身にエグゼクティブコーチをつけたことで、
会社の中に「次世代リーダー」の数が増え、
会社の規模は、10倍以上になったと思います。
私自身の体験としても、コーチングは機能するものです。

多くの経営者・リーダーは、
情報が遮断された状態であることが多々あります。

人間は、50歳を越すと、物を考えなくなるものです。
なるべく考えなくてもいいように、物事を進めようとする傾向があります。

インドの経済学者アマルティア・センは、
「貧困」を、「情報が遮断された状態」だと言っています。

私たちがコーチすると、クライアントから、「頭痛がする」と、よく言われます。

コーチからの「問いかけ」よって、
これまで避けていたことについて考えるようになるからです。

なぜ頭脳明晰なエグゼクティブが失敗するのか?
それは、たいていの場合、厳しい問いかけをしてくれる人がおらず、
必要な情報に触れられず、軌道修正ができないために起こっています。

違うものを見る機会を持たなければ、人はワンパターンに陥ります。
適切な情報に触れることができれば、リーダーは、適切な決断・行動ができるのです。

「リーダーの質」が変われば、組織は変わるのです。

【参考文献】

※1
Ladan Nikravan, "How to Keep High-Potential Employees",
MediaTec Publishing Limited

※2
Pete Hammet, "The paradox of gifted leadership:
developing the generation of leaders",
Emerald Group Publishing Limited

※3
"Creating Tomorrow's Government Leaders
- An Overview of Top Leadership Challenges and
 How They Can Be Addressed-", Center for Creative Leadership

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