【コーチング型フィードバック】 第5回 相手の成長に向けて建設的に伝える

リーダーシップミニ講座、シリーズ5のテーマは「フィードバック」です。

第5回 相手の成長に向けて建設的に伝える

残念ながら、フィードバックは攻撃や批判の手段として使われることがあります。正確にはそれはフィードバックというかたちをとった批判や攻撃であり、フィードバックとは呼べません。受け手が常に悪者となるフィードバックは、フィードバックではなく「批判」です。

フィードバックは本来、目標に向かってなされるものであり、より大きな成果を生み出すきっかけや、チーム全体を向上させる起爆剤になるものです。受け手は、フィードバックを受けた後、新しい行動を起こしたり、成長のチャンスを探し始めたりするようになります。

建設的なフィードバックをするためには、以下のようなポイントをおさえる必要があります。

フィードバックする前、そして最中も、受け手のニーズがどこにあるかを意識する

フィードバックする前に、次のような問いについて考えます。

「相手はどこに向かおうとしているのか」
「それを実現するためには何が必要か」
「このフィードバックを受けることで、相手は何を手にするだろうか」
「フィードバックの後で、相手がよりオープンマインドになり、意欲が上がり、学びが起こるには何が必要が」
「相手は、自分からのどのようなサポートを必要としているか」　

フィードバックをしている最中に、これらのことに意識を向けることで、あなたが相手の成長や成功に気を配っていることが伝わります。また、受け手自身が、自分の目標を再確認したり、今後の行動に向けたアイディアを考えるきっかけにもなります。

相手の「強み」に焦点をあてることで、成長や成功のために「強み」をどのように活かせばよいかを考える手助けをする

人は、自分の「強み」について知ることを好みます。また、苦労して新しい行動を身につけるよりは、現在すでにやっていることをベースにして、その上に新しいものを積み上げていくほうが容易にできるものです。

したがって、目標からのズレを修正したり、目標達成に必要な成長をする促す際も、すでにある「強み」をどのように活かすことができるかに目を向けることで、フィードバックの受け手はより早く成長することができます。

受け手に話すチャンスを与える。まず相手の話を聞き、そして、相手が使った言葉を会話の中に取り入れる

コーチング型リーダーは、一方的に伝えるのではなく、フィードバックも双方向に行います。たとえば、次のようなことについて、相手に自由に話してもらいます。

「このフィードバックが、自分にとってどういう意味があるのか」
「他にどんな選択肢があるか」
「自分のものの見方や捉え方」
「リーダーが伝えた事実に対してどう感じたのか（拒否反応も含む）」

そして、相手の言葉遣いにも耳を傾け、それらを取り入れた質問をしたり、観察をしたりしながら、相手から意見を引き出します。

そうすることで、相手は「聞かれている」「受け入れられている」と感じ、防衛が解かれていきます。加えて、相手は自分の成長へのプロセスを積極的に組み立てるようになります。

「必ず前進・成長していける」とあなたが信じていることを伝え、本人にも同じように認識させる

次のようなことをともに具体化することで、相手を動機づけることができます。

「成長のためにどのようなスキルを向上させるのか」
「能力はどのように伸びるのか」
「仕事や個人として、どのような成長を遂げるのか」
「人との関係性において、どのような影響を与えるようになるのか」
「新しい行為や行動を取り入れることで、どのようなベネフィットを生み出すのか」

併せて、相手が成長する過程において、どんなことを期待しているのかを伝えることも効果的です。

効果的なフィードバックをするためのミニワーク

上記4つのポイントで、あなたが最も高めたいと思うのはどれでしょうか？　具体的にどのように取り組むかを考え、実行してみましょう。

フィードバック力をさらに高めるヒントはこちら
フィードバックとエンゲージメント