【コーチング型フィードバック】 第7回 自分自身もフィードバックを受ける

リーダーシップミニ講座、シリーズ5のテーマは「フィードバック」です。

第7回 自分自身もフィードバックを受ける

コーチング型リーダーは、相手に対するフィードバックプロセスのみならず、フィードバック自体を双方向で扱います。つまり、自分自身もフィードバックを受けるのです。

リーダー自身がフィードバックを受けることの意味

リーダー自身も相手からフィードバックを受けることには、次のような意味があります。

リーダー自身の目標達成、成長のため

リーダーにもフィードバックは必要です。さらなるリーダーシップの発揮、リーダー自身の目標達成に向けて、そして、相手との間で交わされたコミュニケーションについて、相手からフィードバックを受けることで大きなヒントを得ることができます。

対等でオープンな信頼関係を構築できる

相手との関係性において、フィードバックを「する」、「受ける」をお互いが担うことで、対等でオープンな信頼関係を構築することができます。

フィードバックを受ける側の体験をもつ

相手の立場になって考えるには、想像力も必要ですが、実際に体験することが近道です。フィードバックを受けるときの緊張や葛藤、また、効果や成果を感じる体験は、あなたがフィードバックする際の大きな学びとなるでしょう。

フィードバックを求め、受けとるモデルとなる

フィードバックにはメリットや効果があると頭ではわかっても、フィードバックを受けるということは、やはり緊張が伴うことであり、時に抵抗を感じるものです。リーダー自身が自らフィードバックを求め、前進のために活かそうとする姿は、フィードバックを受ける「モデル」となり、メンバーやチーム内におけるフィードバックの意義やフィードバックの活用を高めることにもつながります。

フィードバックを受けるときのポイント

リーダーがフィードバックを受ける領域としては、次の２つが想定できます。

1 リーダー自身の目標達成に向けて

• チームや組織の目標や部下育成など、リーダーとして責任をもつ目標
• リーダーとしてのスキルアップ　など

2 リーダーが相手と交わしたコミュニケーションについて

• 普段の関わりやコミュニケーション全般について
• 今交わしたコミュニケーションについて

いずれも、まず「どんな目標に向けて」、「何のために」、「何について」、フィードバックをもらいたいのかを相手に伝えるところから始めます。

中には、耳が痛い内容もあるかもしれませんが、会話の最後には、必ず、フィードバックがどのように役立ったか、そして、フィードバックくれたことへの心からの感謝を伝えましょう。可能な限り、フィードバックを受けた後、実際にどのような取り組みをしたか、具体的にどのような成果があったかを共有するといいでしょう。相手がフィードバックの意義や効果を実感すると同時に、フィードバックを活用し合う関係性を一歩進めることにつながります。

効果的なフィードバックをするためのミニワーク

実際にフィードバックをもらいましょう。

あなた自身の「目標」についてでも、あなたの「フィードバックの仕方」についてでも構いません。

いずれにしても、漠然とフィードバックを求めるのではなく、

• 自分の目標（目指す状態）
• フィードバックを受ける動機（何を明らかにしたいのか）

を共有してから始めることを忘れないようにしてください。

まとめ

最後に、効果的なフィードバックを行うための大切なポイントをもう一度確認します。フィードバックを行う場合は、いかなる時も、この6つを実現している必要があります。

1. 相手の目標達成に向ける
2. 率直に、正直に、相手に敬意を示す
3. 「事実」に基づいて伝える、自分の感想や感情を介在させない
4. 相手の成長に向けて建設的に行う
5. フィードバックプロセスに相手も参加させる
6. 自分自身もフィードバックを受ける

効果的なフィードバックをするためのミニワーク

上記6つのうち、あなたがすでに実践できているのはどれでしょうか。逆に、スキルアップや改善が必要なのはどれですか？

一緒に仕事をしているチームメンバーやあなたのコーチからも、フィードバック力向上のためのフィードバックをもらってみましょう。そして、スキルアップのために、具体的にどんな取り組みをするかを決め、実行に移しましょう。

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